13. juulil toimus juba mitmendat korda Instari, CV-Online’i ja Bravest’i koostöös suveseminar. Klubisse LAEV kogunesid juba traditsiooniks saanud päikselisele seminarile uudishimulikumad oma ala spetsialistid personalivaldkonnast ning mujaltki, ja koos arutati põletavate teemade üle, mis on meie tööturgu raputamas. Ennustamine on küll tänamatu töö, kuid siiski meeldib meile kiigata alati ka pisut tulevikku.
Seekordsel suveseminaril esinesid Liis Elmik (Swedbank), Katarina Tamm (Instar EBC), Annika Kirsipuu (CV-online), Triinu Gröön (CloudWalk), Grete Soares de Camargo (Bravest) ja Annika Albert (Scoro). Juttu tuli nii majandusolukorrast kui ka töötajate palgaootustest. Kõrvale ei saanud jätta ka nooremaid põlvkondi ja erisusi, mida nad töömaastikule toovad. Võtsime tänavu rahvusvahelise suuna ning kuulda sai ka Ladina-Ameerika turust. Samuti pakkusid elevust erinevad paindlikumad viisid tööd teha.
Teisele poolaastale ja tööturule mõeldes on kohati tunne, et õhus on midagi murrangulist. Tunne, et peagi saab selgeks kõik, mis praegu pead murdma paneb, ja meie tööturg teeb läbi suured muutused. Ometigi ei ole teemad, millest räägime kuigi üllatavad. Majanduslikult tõotab tulla keeruline aasta. Swedbanki vanemökonomist Liis Elmik rääkis, et sügisest on oodata üldist majandusaktiivsuse vähenemist. Hinnatõus on pannud eestlasi pingsamalt jälgima, milline toidumoon leiab tee ostukorvi. Kuna ostujõud väheneb, siis sellega ka tarbimine. Näeme juba, kuidas inimesed otsivad alternatiive kütuse tarbimisele. Kõige rohkem räsib inflatsioon Eestis energia- ja toidusektorit. Rohelise energia väikese osakaalu tõttu peame leppima kõrgete CO2 kvootidega. Toidusektoris mõjutab hinnatõusu enim see, et toodetakse väiksele turule, mistõttu võib juhtuda, et kasumlikkus ei ületa tootmiskulusid.
Kuigi koroonaaeg on eestlaste hoiuseid kasvatanud, ei ole halvemateks päevadeks kõrvale panemine meile kombeks. 70% eestlastest on kuu lõpus käes vähem raha, kui on nende ühe kuu palk, ning vaid 20%-il on hoiuseid rohkem, kui on nende kuue kuu palk. Kõige paremate säästjatena toodi välja pensionärid, mis on ka mõistetav, sest neil on kodud rajatud ning kulusid sellega seonduvalt on minimaalselt. Positiivse trendina toodi välja, et üha enam on ka noorte jaoks siiski säästmine ja raha planeerimine prioriteediks saanud. Huvitava faktina nentis Elmik, et eestlaste kõrvale pandud raha kipub liikuma Eestist väljapoole, mitte ei kulutata kodumaiste ettevõtjate kaupadele ja teenustele.
Töötajad on hinnas
Tööturul saab eelise töötaja, kuna ettevõtted kannatavad endiselt töötajate puuduse käes. Neid, kes koondavad on oluliselt vähem, kui neid kes otsivad. CV-Online’i müügispetsialist Annika Kirsipuu rääkis, et tööpakkumised on tõusujoones, kuid neile kohtadele kandideerimas on veerandi võrra vähem inimesi. Töötute arv on vähenenud aastaga 9200 inimese võrra, aga endiselt otsib tööd 39 600 inimest. Elmik kinnitas, et ka Swedbanki värbamiskonkursi raames oodatakse tööle rohkem inimesi kui tavaliselt. Tööjõu kulud on kasvanud kiiremini kui tootlikkus ning see on pidurdanud ettevõtete tulevikuinvesteeringuid.. Peateades aga investeeringud targema tehnoloogia kasutusele võtmiseks, muudab aga keeruliseks konkurentsis püsimise. CV-Online’i ettekandest võis kuulda järeldust, et tööjõupuudust võiksid leevendada siia saabunud ukrainlased – aktiivselt otsib neist endiselt tööd 4500 inimest. Eestisse jõudnud Ukraina sõjapõgenikest ligi 60% omab kõrgharidust, kuid sellest hoolimata ei ole nad tööandjate jaoks atraktiivsed ning neil on keeruline koristaja ametist kõrgemat kohta leida. Ühe põhjusena toodi välja näiteks tööandjate hirm keelseaduse osas, kuna see kehtestab teatud nõuded töötaja keeleoskusele.
Tööturule on suundunud uus põlvkond. Y-generatsiooni, ehk aastatel 1980-1994 sündinud inimeste, ja Z-generatsiooni, ehk alates 1995 sündinud inimeste, erisustest töömaastikul rääkis Instari analüütik ja nooremprojektijuht Katarina Tamm. Tema ülikoolitööna tehtud uurimus näitas, et noorem põlvkond peab väga oluliseks tööandja mainet. Hea tööandja bränd näitab, et inimesed on organisatsioonile olulised ning neid väärtustatakse, ja seetõttu tahetakse sinna ka minna. Tööandja ja ettevõtte välise atraktiivsuse juures ei tohi unustada sisemust, et ka teised näeksid milline äge kollektiiv selle taga on. Vaid näilisest atraktiivsusest noortele enam ei piisa, kuna Z-põlvkond ei karda liikuda uuele töökohale, kui miski neid häirib. Kui vanem põlvkond hoolib rohkem pehmetest väärtustest, näiteks heast koostööst, siis noored on isepäisemad ja kaaluvad vägagi ka töökoha materiaalseid hüvesid.
CV-Online’i müügispetsialisti Annika Kirsipuu esinemisest jäi kõlama, et tööandja ei oska veel näha väärtust, mida noored võiksid neile pakkuda. Kehtivad endiselt hirmud, et noor võetakse tööle ja tööandja kulutab tema välja õpetamiseks palju ressursse ning mõne aja pärast noor lahkub ja viib kõik õpitu teise ettevõttesse. Reaalsus on aga, et noored õpivad väga kiiresti ja on kiired kohanejad, ning nende õpetamisele kulub tihtilugu palju vähem aega, kui tööandjad ette kujutavad. Seega soovitas Kirsipuu tööandjatel võtta maksimumi ajast, mil see noor nende ettevõttes tegutseb, kuna nad on uudishimulikud, motiveeritud, digipädevad ja rikastavad ettevõtet uudsete ideedega.
Selleks aga, et noort kandideerima saada tuleb tööandjal teha ka järeleandmisi nõudmiste osas. Noorelt ei saa oodata sama suurt töökogemust kui kogenud töötajalt, ning liiga suured ootused töökuulutusel võivad tekitada noores sedavõrd hirmu, et ta ei julgegi kandideerida. Tööandjal tasub visata pilk peale ka oma värbamiskanalitele, sest kui tahta kõnetada noori, tuleb liikuda ühismeediasse. Viimase trendina on muude populaarsete platvormide sekka lisandunud ka TikTok.
Ärme unusta märgata
Materiaalsed hüved on noorte jaoks töökoha valikul küll olulised, kuid samuti väärtustavad nad muudki, mis on tööandja jaoks täiesti tasuta. Nende seas näiteks toredaid kolleege ja head sisekliimat ettevõttes, paindlikkust ja ausust ning võrdsust. Samuti on nii noortele, aga ka kogenud töötajatele oluline tunnustamine ja tööandjapoolne märkamine. Toetava õhkkonna ja hea sisekliima loomine algab organisatsiooni juhtkonnast, seega kiidusõnadega ei tasu koonerdada, ja seda ka töötaja väiksemate õnnestumiste puhul. Värbamisest rääkides tuleb aga tähelepanu juhtida ka iseenesest mõistetavana tunduvale aspektile nagu seda on tagasisidestamine. Väga oluline on anda kandidaadile tagasisidet, isegi kui tööandja on sel korral kellegi teise kasuks otsustanud.
Suveseminaril ei saanud üle ega ümber ka töötasude kasvust. Palgad on teinud käesoleva aasta kahes esimeses kvartalis korraliku hüppe. Keskmine töötasu tõusu määr võib ulatuda kuni 10%. Kõrgkoolist tööturule suunduja ja kogenud töötaja palgaootuse vahe on muutunud peaaegu olematuks, mis paneb tööandjad suure surve alla. Peamiselt ajendab tööandjat palka tõstma konkurents, kuna vastasel juhul võib töötaja lahkuda ja uus ei soovi enam vana palga eest tööd teha. Ihaldatumad ametikohad ongi just need, kus töötajal on võimalik kasvada ja oma palka ise kujundada.
Ka töötaja hindab tööandjat
Bravest asutajaliige ja juht Grete Soares de Camargo rääkis rahvusvahelise värbamise turumuutustest, keskendudes Ladina-Ameerikale ja Euroopale. Ära on langenud peamised riigid nagu Valgevene, Ukraina ja Venemaa, kust varem rahvusvahelist talenti Eestisse värvati. Probleemseks teevad välisvärbamise näiteks pikad protsessid, kuna selle ajaga võib töötaja juba hoopis parema pakkumise saada. Samuti ootavad rahvusvahelised talendid, et ametikoha palk oleks avalik ja neid huvitab ettevõtte kuvand. Ei tohi unustada, et tööandja hindab küll kandidaati, kuid ka tema hindab oma tulevast tööandjat. Rahvusvahelise talendi puhul on muidugi murekohaks ka keeleoskus ja kultuurikonfliktid, kuid samuti ajavahe ja kaugtöö planeerimine. Brasiilias elanud ja töötanud, täielikult kaugtöö ettevõtte, CloudWalk’i personalijuht Triinu Gröön käis aga välja mõtte, et innovatsioon ja loome toimubki kõige paremini kaose keskkonnas. Siiski, peab see tuginema teatud alustaladele. Kaugtöö on valinud maailma ettevõtetest 16%, kuid siinkohal on tegemist küll mikroettevõtetega.
Kuigi Lõuna-Ameerika asub täiesti teises kultuuriruumis kui Eesti, siis Soares de Camargo sõnul ei tasu seda karta, kuna ka sealsetel inimetel on hea tööeetika. Kultuuride erinevused võivad aga hoopis rikastada, sest lõunaameeriklased on vägagi kollektiivse töö poolt, nad on alati altid küsima ja täpsustama ning loovad oma kohalolekuga ümberringi positiivsust. Grööni sõnul pole ka Brasiilia ja Eesti talentide palgatasemel suurt erinevust.
Tööhaldustarkvara Scoro tekitas elevust minnes üle neljapäevasele töönädalale. Scoro Head of People Operations Annika Albert selgitas, et nende ettevõttes kehtib põhimõte töötada targalt, mitte palju. See oli üks põhjustest, mis ajendas taolist muudatust ka tegema. Samuti on neile oluline, et ettevõttes töötaksid õnnelikud ja rahulolevad inimesed. Scoro töötab ka põhimõttel challenging the norm. On hulk asju, mida oleme aja jooksul arendanud ja parendanud, ning nüüd tagasi mõeldes tekib tunne, et kuidas küll kunagi nii sai. Alberti sõnul on just viiepäevane töötamise mudel üks neist, mis on jäänud ajale jalgu.
Peamise märksõnana uue töökorralduse toimimiseks nimetas Albert ajatarkust. See oskus planeerida ja juhtida oma aega on sisse põimunud kõikidesse suurematesse muudatustesse, mis käiku läksid. Väga oluline on, et valitseks selgus ka kommunikatsioonikanalites – milline info, kuidas ja kus liigub. Koosolekud peavad olema eesmärgistatud ning need on vaikimisi planeeritud kestma 40 minutit. Nii tuleb olla koosolekulaua taha istudes juba täielikult valmis kõike ette kandma. Kolmapäevad on koosolekuvabad, siis toimuvad vaid näiteks müügikõned ja on-boardimised. Muudatuste käigus pandi kokku ka 7 töörühma, mis hakkasid põhjalikumalt teatud valdkondi arendama ja millega liituda soovijad said selle valdkonna champion-iteks. Kusjuures valdkonna sai valida vabatahtlikult, oma südame järgi. Scoro soovib luua oma töötajatele keskkonda, kus on lihtne teha ennast hoidvaid valikuid, ning selle nimel töötab ka näiteks nende well-being champion.
Soojad tänud korraldajatelt kõikidele esinejatele ja osalejatele! Kohtume jälle, juba 6. septembril atraktiivsete tööandjate päeval, mis Instari 15. sünnipäeva puhul tuleb veelgi erilisem.
Uuri lähemalt ka World Employer Branding Day kohta, mis toimub sel oktoobril Portugalis.
Instar on tööandja brändingu agentuur, mis tegeleb 2007. aastast tööandja maine alaste uuringute läbiviimisega ja tööandja brändingu täisteenuste pakkumisega Balti riikides. Instar on üle-euroopalise tööandjabrändinguga tegelevate agentuuride EAEBA liige. Meie meeskond laieneb ja otsime oma tiimi säravaid inimesi. Kui tunned, et valdkond on sinu jaoks, kirjuta meile info@instar.ee
