Mis on värbamislehter?

4 Min (758 sõna)
atraktiivne tööandja, tööandja bränding, värbamisturundus,

Kujuta ette olukorda, kus Sul palutakse 2 minuti jooksul kiirelt seletada, mis asi on värbamisturundus ja mis etappe see tööotsija jaoks kujutab.

Esimene mõte on, et 2 minutit on kogu protsessi kirjeldamiseks liiga väike aeg ja kust küll alustada. Mul on Sulle soovitus: lühikese kokkuvõtte jaoks tasub enda ja kuulaja silme ette asetada ümberpööratud püramiidi näidis. See kujund on tuntud nii põhikooli matemaatikas, uudiste kirjutamises kui ka müügistrateegiates ja Sina saad seda samuti kasutada.

Tööandja brändingus saab ümberpööratud püramiidi abil koostada värbamislehtri, mis koosneb seitsmest osast. Ja nagu ikka, üleval olev on laiem ja all olev kitsam. Ülemise osas osas üritad Sa kõnetada paljusid inimesi. Kõige all on üks inimene, kes tööle võetakse (kui organisatsioon otsib ühte inimest). Üheskoos moodustavad seitse etappi (teadlikkus, huvi, kaalumine, kandideerimine, hindamine, pakkumine ja tööle asumine) ühtse süsteemi värbamiseks.

Kuid mida värbamislehter endast siis sellisel juhul kujutab?

2 minutit läks käima nüüd

Instari värbamislehter

Esiteks on teadlikkus, mis hõlmab endas organisatsiooni maine kujundust. Lihtsamalt öeldes tuleb alustuseks luua enda organisatsioonile kogukond (sihtrühm), kes teab, et Sa tööandjana eksisteerid. Selleks tuleb tunda oma sihtrühma ning nende kasutatavaid infokanaleid. Läbi selle saad vajaliku info nendeni juhtida. Uuringud näitavad, et inimesed scroll’ivad päevas keskmiselt 21-22 meetrit. Nende silme eest käib läbi umbes seitsmekorruselise maja kõrgune infomaht. Sinu ülesanne on selles suures infotulvas silma paista ja meelde jääda.

Järgmiseks sammuks on huvi. Kui Sinu organisatsioon sihtrühma jaoks eelmises sammus lihtsalt eksisteeris, siis nüüd tuleb püüda nende tähelepanu potentsiaalse uue tööandjana. Huvi äratamiseks tuleb luua kontakt ja esialgu uus info inimesele kätte toimetada. Hiljem otsib huvitatud inimene juba ise Sinu kohta infot.

Praktiline vihje: Ole sotsiaalmeedias aktiivne ja tee koduleht korda. Ole kindel, et Sinu karjäärilehel on alati informatsiooni uute töökohtade kohta ning kui Sul hetkeolukorras midagi pakkuda pole, siis selgita üldiselt ära, mida töötamine Sinu juures tähendab. Organisatsiooni karjäärileht on kui tööandja visiitkaart. Oluline on, et olles sihtrühma seas  esimese huvi saavutanud, tuleb seda hoida.

Kui reaalne huvi on saavutatud, hakkab inimene mõtlema, et kas organisatsioon x võiks olla tema uus tööandja. Algab kaalumise etapp, kus kõrvuti pannakse organisatsiooni plussid ja miinused (samuti inimese isiklikud plussid ja miinused). On täiesti tavaline, et organisatsioonid teevad kandideerivatele töötajatele taustakontrolli, kuid me unustame ära tõsiasja, et enne kandideerima hakkamist teevad inimesed ka taustakontrolli. Selle all ei mõtle ma ainult äriregistri infot (et äkki on organisatsioonil võlg jms), vaid ka üldise kuvandi ülevaadet. Võin kinnitada, et kui saad tänu taustakontrollile tabelisse rohkelt plusse, leiad peagi selle inimese CV ja motivatsioonikirja oma ettevõtte postkastist.  

Kandideerimine ehk asi on jõudnud väga tõsisesse etappi. Leiad postkastist potentsiaalse töötaja CV, motivatsioonikirja ja/või ennast tutvustava video. Sobivuse korral on aeg nüüd kokku leppida vestlus, kus mõlemad osapooled saavad üksteise kohta rohkem informatsiooni. Tööandjal on oluline selles etapis pakkuda suurepärast kandideerimiskogemust (kiire ja vahetu suhtlus kandidaadiga).

Tahaks öelda, et kandideerimisega kõik lõppeb, kuid nii lihtne see ei ole. Algab hindamine ehk jälle tuleb kõrvuti panna plussid ja miinused, sest tööintervjuu andis uut informatsiooni. Tööotsija hindab, kas Sina võiksid olla tema uus tööandja ning kas Sinu pakutud väärtuspakkumine talle sobib. Sina tööandjana hindad, kas kandidaat on piisavalt motiveeritud ja pädev sellel töökohal töötama ning kas ta vastab Sinu ootustele.

Pakkumine tähendab seda, et organisatsiooni soovib 100% inimest tööle. Statistika näitab, et isegi sellest etapis 11% inimestest ei aktsepteeri pakkumist. Tööandjal on oluline tagada võimalikult kõrge pakkumise vastuvõtmise protsent, et vältida olukorda, kus ta peab kogu protsessiga otsast alustama. Kuidas tagada kõrget vastuvõtmise protsenti? Hea kandideerimiskogemus, aus suhtlus kandidaadiga ning soovitavad tööandja saadikud ja endised töötajad.

Tööle asumine ehk kõik vajalikud dokumendid on allkirjastatud. Töölaud valmis vaadatud ning inimene on valmis kokkulepitud ajal tööle tulema. Siit algabki ettevõtte poolt teadlik töötaja teekonna kujundamine, sihiga tagada nii ärilised eesmärgid kui ka konventeerida töötajad tööandja saadikuks.  

Milline on Sinu värbamislehte ja mis tegevusi Sa teed, et saavutada oma sihtrühma hulgas teadlikkus Sinust kui tööandjast, siis kui tööturul on vähe aktiivseid tööotsijaid, kes igapäevaselt töökuulutusi läbi kammivad, kuid tööturul on palku passiivseid tööotsijaid. (Loe ka “Kas Sinu sihtrühm teab, et olemas oled?” Võti peitubki neile tööandjana silma jäämises, neis teie vastu ise ja huvi tekitamises, nende endaga sidumises. Kui teil on tekkinud oma huviliste ja järgijate kommuun, siis langeb ka lõpuks töökuulutus, mille te avaldate viljakale pinnale ja te saate just teid huvitavad inimesed kandideerima.

Lisaks läbi mõeldud tööandja brändingule pole vähem olulisem ka suurepärase kandidaadikogemuse loomine, sest iga teie kandidaat võiks olla ka potentsiaalne teie soovitaja või antisoovitaja.

Ja kui te ei tea veel, ka teie sihtrühm on teist kui tööandjast teadlik ning kas ta peab teid ka atraktiivseks, siis tellige Instari tööandja atraktiivsuse uuring.

Loo autorid: Instari praktikant Kelli Aia ja Instari tegevjuht Kersti Vannas