Rootsi päritolu tööandja brändingu ja uuringutega tegelev agentuur Universum tutvustas eelmisel nädalal 2023. aasta talentide ja järelkasvu ootusi tööandjatele. 

Lisaks Universumi uuringute tulemustele pärines jagatud info ka paljudest teistest uuringutest, muuhulgas näiteks International Monetary Fund’i ülevaatest maailmamajanduse trendidest 2023. aastal aga ka Manpoweri, PWC ja teiste tööturu uuringutest. 

Tööturu ülevaade 

Peamine, mis kõlama jäi, oli see, et majandus ja tööturg on pöördumas tõusujoonele ning tööandjad plaanivad sel aastal jälle rohkem värbama kui koondama hakata. Suurem osa rahvusvahelistest tööturgudest prognoosivad panustada värbamisse isegi rohkem kui pandeemiaeelsetel (2018-2020 I kvartal) aastatel. Värbamise teeb aga eriti keeruliseks viimase 20-aasta rekordmadal töötuse määr. OECD andmetel oli 2022. aasta novembris Euroopa töötusmäär keskmiselt vaid 6,5% ning USA-s lausa 3,5%. Eriti optimistlik värbamisplaanide osas on  IT sektor, kellel veel eelmise aasta lõpus oli keeruline aeg. Lausa 35% IT ettevõtetest plaanib käesoleval aastal värvata, neile järgneb finants- ja kinnisvarasektor 28% ja energiasektor 26%, seda eelkõige suurtes, üle 250 töötajaga ettevõtetes. 

Võitlus töötajate pärast 2022. aasta viimastel kvartalitel oli juba täies hoos, sest 39% vastanutest ütlesid, et saavad tööpakkumisi iganädalaselt või -kuiselt, mistõttu suurem osa (68%) inimestest tunnetab, et läbirääkimistel on neil jõupositsioon ettevõtete üle. 

Võrreldes 2021. aastaga kasvas 2022. aastal ka töötajate soov lähiajal töökohta vahetada. Üle 23% vastanutest plaanis uude ettevõttesse liikuda juba 6 kuu jooksul, 2021. aastal vastas nii 22%. 

Palgasurve kasv 

Majanduskriis ning suurenenud inflatsioon jätavad oma jälje ka tööturule. Passiivsetest kandidaatidest, kes aktiivselt tööd ei otsi, kaaluks lausa 41% parema pakkumise puhul töökoha vahetust ning 30% vastanutest vaatab töökuulutuses lugedes esimesena just töötasusid puudutavat infot. Suuremast töötasust vähemoluliseks peetakse nii karjääriredelil tõusmist kui ka näiteks töö ja eraelu tasakaalu. 

Uuringule vastanutest 35% kaaluvad sel aastal palgatõusu küsima minna. Jätkuvalt on palgasurve suurim just IT valdkonnas, kus kõrgemat töötasu ootab lausa 44% töötajatest. 

Mida ootab järelkasv 

Tööturul toimuv mõjutab ka tudengite ehk järelkasvu ootusi tööandjatele. Näiteks peetakse eelmise aastaga võrreldes konkurentsivõimelist töötasu järjest olulisemaks. Oluliselt tähtsamaks peab järelkasv ka töö ja eraelu tasakaalu. Kuigi noored võivad tasakaalu esialgu ebaoluliseks pidada, et oma karjäärile hoog sisse saada, siis juba tööle asununa prioriteedid muutuvad. 69% vastanutest peavad ideaalse karjääriteekonna puhul silmas just töö ja eraelu tasakaalu ning stabiilset töökohta, et oleks piisavalt aega pere, sõprade ja hobidega tegelemiseks. Oluliselt vähem, ehk 41% vastanud tudengitest näeb ideaalina liitumist hea ettevõttega, kus on võimalik tõusta juhtivale ametikohale. Kui uurida, mis võib osutuda komistuskiviks töökoha vahetusega kaasnevatel läbirääkimistel, siis 19% ütles, et selleks on töö ja eraelu tasakaalu puudumine. 

Töö ja eraelu tasakaaluga käib käsikäes hübriidtöö, mida eelistas 54% vastanutest, vaid 11% soovis täielikult kaugtööd teha. Eks paindlik töökoht ju võimaldabki oma aega paremini planeerida ning ühildada eraeluga. 

Kuidas ellu jääda? 

Väline võitlus talentide pärast ning ettevõttesisene palgasurve asetab tööandjad keerulisse olukorda. Kuidas ellu jääda? Kust leida sobivaid töötajaid? Üheks lahenduseks on pakkuda töötajatele ettevõttesisest karjääri. Seda on kindlasti paljud juba praegugi teinud kuid enamasti pakutakse töötajatele arenguvõimalust, mis tundub loogilise sammuna teatud valdkonnas või erialal. Tööandjad kipuvad karjääriteekondi nägema suhteliselt piiratult, kuid peaksid andma oma inimestele hoopis võimaluse ise oma karjääri juhtida ning areneda. Miks mitte anda oma inimestele võimalus teha mitteerialane karjääripööre ettevõttest lahkumata. Hoidkem töötajad ettevõttes ja andkem ohjad nende kätte! See pole võibolla kõige kiirem lahendus, kuid mõlemale osapoolele kõige kindlam ja töötajatele rahuldust pakkuvam kindlasti. 

Ja ära ei tohiks unistada tunnustust. Inimesed, kes tunnevad, et neid tunnustatakse on 4x rohkem kaasatud, vaatavad ka passiivselt ½ võrra vähem töövahetusvõimalusi ja on elus üldiselt 44% edukamad. Töötajate hoidmiseks on oluline pakkuda täisväärtuslikku tööd, lasta töötajatel olla nemad ise, tasustada neid õiglaselt, olla juhi poolt kuuldavaks võetud ja soodustada head meeskonnatööd nii, et töötajad tajuksid meeskonna hoolimist. 

Tulevikku investeerimine 

Uuringud on kinnitanud, et panustamine tugevasse tööandja brändi toob edu. Ettevõtted, kellel on tugev tööandja bränd, taastuvad majanduskriisidest 9 korda kiiremini kui need, kes seda ei tee. (Kantar) Eelkõige tasub panustada just ettevõtte jaoks kriitilise tähtsusega sihtrühmadele ning olla nende jaoks nähtav. Oluline on kõnetada sihtrühma nende jaoks oluliste sõnumitega. 

Kuidas saada teada, mida sihtrühmad tegelikult ootavad? 

Instari poolt juba alates 2010. aastast läbiviidav atraktiivsete tööandjate uuring annab tööandjatele väärtusliku sisendi. Üle 8000 vastajaga uuring kaardistab nii tudengite, kutsekooli õpilaste kui ka kogenud töötajate ootused tööandjatele. Lisaks hindavad vastajaid üle 300 Eesti ettevõtte atraktiivsust ja soovi nendes töötada. Teadmine, kuidas hinnatakse sinu ettevõtet on heaks võimaluseks edaspidisteks tööandja bärndingu tegevuste planeerimiseks. Isegi olukorras, kui hetkel ei ole vaja värvata, on tööandja bränding heaks tööriistaks, mille abil töötajaid kaasata ning neid väärtustada. 

Instar on valmis osutama abikäe ning aitama teha esimesi strateegilisi samme tööandja brändingu arendamises või jätkamises. 

Võta meiega ühendust info@instar.ee