Kes kardab noori?

3 Min (572 sõna)

Hetkel pole Eestis vist ühtegi tööandjat, kes saaks öelda, et töötajaid on lihtne leida. Otsitakse ideaalis 10-aastase töökogemusega spetsiliste. Tööturul pakutakse aga kogemuseta noori ja vanemaealisi töötajad. Need kõige magusamas eas kogemustega töötajad on reeglina kuskil juba tööl ja nende töökoha vahetamiseks peab midagi senise tööandja juures kas halvasti olema või siis peab uus tööandja midagi oluliselt paremat pakkuma. Seega on kogemuste värbamine kallis.

Noorte värbamine on odavam. Miks seda siis ei tehta?

Igal aastal liitub Eesti tööturuga endiselt arvestatav hulk noori, kellest paljud leiavad kohe sobiva töö, kuid väga suur osa (2017.a. Instari uuringu järgi  55%) pole kindlad, kas nad leiavad sobiva töö.

Miks noori kardetakse?

Arvatakse, et tüüpiline noor ei alusta tööpäeva enne kella 10 ´t , tegeleb mitmete vabatahtlike ja startup teemadega, lahendab tööajast oma suhteprobleeme, planeerib järgmist reisi ja nuiab pidevalt välja lisapuhkusepäevi. Kõige enam kardetakse, et peale viite kuud töötamist, kui asjad juba enam- vähem selged, teatab ta, et sõidab talveks Austraaliasse ning eeldab seejuures, et tööandja hoiaks tema kohta.

Lisaks tuntakse muret, et noor ei saa tööga piisavalt kiiresti hakkama. Ta nõuab juhendajat/toetajat, keda organisatsioonil pole võimalik tekitada. Ta nõuab eritingimusi, mida organisatsioon pole valmis pakkuma – enne on saadud hakkama, miks me nüüd peaks süsteemi muutma. Ta ei saa asjadest aru ja küsib liiga palju küsimusi, millel ei osata/taheta vastata. Kardetakse, et noorele ollakse hüppelauaks, kui ta on välja koolitatud, siis ta lahkub.

Noorte ootused võivad tunduda ebarealistlikud. Tegelikult pole muutunud vaid noorte, vaid ka kogenud töötajate ootused tööandjatele. Varem oli töö kogu eluks. Selline ülimalt paindlik ja individualistlik suhtumine on tööandjatele uus ja hirmutav. Noori võrreldakse olemasolevate töötajatega, kuid unustatakse, et organisatsiooni senistel töötajatel on kohati palju keerulisem nõuda muutusi ja seda eriti juhul, kui nad teavad tööandja suhtumist ning soovivad konflikti vältida.  See on ka põhjus, miks kogenud töötajad hääletavad aeg-ajalt jalgadega  ja valivad niiviisi sobivama töökoha.

Noori ei tohiks karta. Neid tuleks võtta kui klaaskuuli, mille pealt töösuhete tulevikku ennustada.

Tulevik võib mõnikord tunduda hirmutavana. Sellegipoolest ei tasu silmi sulgeda ja loota, et ehk tulevik tööjõu osas läheb meie ettevõttest mööda. Või siiski – kas ütlete oma toote/teenuse kliendile, kes soovib uuendusi, et ärge soovige, sest te olete ju varem meie toote/teenusega rahul olnud, milleks seda muuta? Kliendi vajaduste arvestamist ei seata küsimärgi alla, kuid miks me siis seame küsimärgi alla kliendikogemuse looja ehk oma töötaja ja tulevase töötaja ootused ja soovid?  Organisatsiooni pikaajalise edu aluseks on kõigi funktsioonide ajakohastamine. Kui organisatsioon soovib , et tema toote/teenuse bränd  oleks ka tulevikus tarbijate silmis eelistatuim, siis on oluline, et organisatsioonil oleks ka tugev tööandja bränd, mis toob tööle inimesed, kes suudavad tarbijale seda kogemust pakkuda.

Noortele on brändid olulised. Instari noor IT taustaga suvepaktikant Herman võttis brändi teema hästi kokku:  „Lõppkokkuvõttes on ettevõtte bränd minu jaoks kõige olulisem määraja (peale raha), mille järgi valin, mis riideid ostan, mis toitu söön ja kus tööl käin. Töökoha valikul on minu jaoks oluline, et ettevõttel oleksid mulle sarnased väärtused ja ambitsioonid ning viimast otsustan ma ettevõtte tööandja brändi järgi.“

Tulles vastu noorte ootustele, saab organisatsioon olla ka parem tööandja oma senistele töötajatele ning ehk ka selle käigus juba võita noore südame ja jääda noorele veidi pikemaks peatuspaigaks kui kuueks kuuks.

Iga muutus on tülikas ja palju mugavam oleks vana sisse tallatud teed edasi minna, kuid nagu teate, kes ei riski, see shampust ei joo või veel hullem, kes ei muutu, jääb lihtsalt ajalukku…

Seega riskigem ja kuulakem nii neid, hetkel Pärnu rannas varbaid leotavaid noori, kui ka oma  olemasolevaid töötajaid.

 

Kersti Vannas, tööandja brändingu agentuuri Instar asutaja ja tegevjuht