Instari tegevjuht Kersti Vannas tõstab esile kümmet kõige olulisemat tööandja brändingu suundumust, millest ei saa praegu mööda vaadata. Mis on praegusel ajal olulisem – kas kandidaadikogemus, värbamiskiirus või hoopis miskid uued tehnilised lahendused.
1. Informatsioon mõõdikutest
Milline on teie keskmine kandidaadi värbamiskulu ja kuidas see erineb sihtrühmade lõikes? Kui pikk on keskmine värbamisaeg? Kas olete jaganud oma värbamisprotsessi etappideks (kandideerimine, hindamine, intervjuu, hindamine, soovitajate ülevaatus, pakkumine ja läbirääkimised) ja hinnanud etappide ajakulu, s.h rahakulu? Milline on aastane voolavus ja kas küsite kandidaatidelt ka NPS-i? Andmetel on jõudu ning värbamine on muutumas järjest tehnilisemaks ning andmepõhisemaks. Värbamine ja personalivaldkond liigub järjest rohkem turunduse suunas, kus mõõtmine on A ja O.
2. Süsteemsus ja teadlik värbamisturundus
Milline on teie värbamislehter? Mitmes kandidaadis peate huvi tekitama selleks, et leida üks sobiv töötaja? Looge andmetel põhinev värbamislehter, mis aitab protsessi optimeerida.
3. Kandidaadikogemus
Kandidaatide nõudmised on aastate jooksul kasvanud ning selleks, et pakkuda suurepärast värbamiskogemust, peab muutma seda järjest enam kandidaadi personaalsetele ootustele vastavaks. Hea näide on PwC – choose your own experience – lähemine, kus tööle kandideerija saab valida kandideerimisprotsessi elemente ja seeläbi mõjutada ja personaliseerida oma värbamiskogemust.
4. UX – kandideerimisprotsessi kasutajasõbralikkus
Arvuti kaudu kandideerides viiakse kandideerimine oluliselt sagedamini lõpuni kui mobiilis, kuna mobiilis on ebamugavam vajalikku infot lisada. Samas kasvab aasta-aastalt mobiilis kandideerijate arv. Selleks, et saada endiselt kätte vajalik arv avaldusi, on vaja muuta kandideerimisprotsess kiiremaks ja kasutajasõbralikumaks. Näiteks toob enam kui 15-minutilise avalduse esitamise protsessi lühendamine alla 5-minutiliseks kaasa 385% kandidaatide arvu suurenemise.
5. Värbamiskiirus
Kiire avalduse esitamise võimalus on pool võitu. Sellele järgneb värbamisprotsess, mis võib kesta nädalaid. Mida pikem protsess, seda enam häid kandidaate kaob. Hea näide on Walmart 24 projekt. 2020. aastal oli neil vaja leida 400 000 uut töötajat. Selleks, et nii suur arv inimesi õigeks ajaks leida, seadsid nad eesmärgiks jõuda töökuulutuse avaldamisest tööpakkumise vastuvõtmiseni 24 tunniga. Projekti käigus suutsid nad tegelikkuses keskmist värbamisaega lühendada varasemalt 14,5 päevalt 3,5 päevale.
6. Uued tehnilised lahendused
AI ja juturobotid võivad aidata kahekordistada potentsiaalsete kandidaatide arve. Näiteks Phenomi 2020. aasta juturoboti uuring tõi välja, et juturobotiga karjäärilehel on 95% suurem konverteerimistase, mis väljendus selles, et 40% kandidaate täitis avalduse lõpuni ja 13% rohkem kandidaate vajutas lõpuks kandideerimise nuppu.
7. Sotsiaalmeediakanalid
Proovige kasutada uusi kanaleid. See, et teie neid ei kasuta, ei tähenda, et organisatsiooni sihtrühm neid ei kasutaks. Väga hea näide uudsete kanalite kasutamise kohta on Soome Lohja haigla sünnitusosakonna TikToki kanal, kus arstid ja õed oma tööd hoopis teise nurga alt demonstreerivad.
8. Mitmekesisus ja kaasamine
Mitmekesisus on globaalselt üks kuumemaid teemasid, sest töötajad ootavad seda. Mitmekesisus tasub ka n-ö äriliselt ära – McKinsey „Mitmekesisus võidab” raporti kohaselt on suurema soolise mitmekesisusega juhtkondadega organisatsioonid 25% suurema tõenäosusega kasumlikumad. Rahvusvaheline ja kultuuriline mitmekesisus juhtkondades aga väljendub velgi suuremas, 36% paremas kasumlikkuses. Seega on kasulik lisada mitmekesisuse teema oma töökuulutustesse ja värbamissõnumitesse.
9. Töötajakogemuse jagamine ning töötajate näitamine
Oma sisemist ilu, töötajakogemusi ja organisatsioonikultuuri on oluline ka välja näidata ning seda saab teha läbi teadliku tööandja brändi juhtimise, mis võimestab teie tööandja saadikuid ning aitab seeläbi ka edukamalt jõuda sihtrühmadeni, kelleni organisatsioon ise pole jõudnud.
10. Tööandja brändi juhtimine ja tööandja turundus
Bränd tekitab emotsionaalset seotust. Erinevalt värbamisturundusest ega reklaamist ei pane bränd inimest n-ö ostma, vaid tekitab kindlus- ja kuuluvustunnet. Näiteks üks tuntumaid ettevõtteid Google reklaamib end iga aastal ühes kallimas kanalis – Super Bowli mängudel. Google ei tee seda sellepärast, et peaks inimestele tutvustama, kes ta on, vaid sellepärast, et luua vaatajates emotsionaalseid sidemeid ja seeläbi kindlustada, et ta püsib inimestel meeles just siis, kui inimesel on Google’it vaja.
*Arvamusartikkel on avaldatud 7. juunil 2021 Personaliuudised.ee.
