Neste, Ramboll, Castrén & Snellmann, Vincit

2. novembril toimus Instari ja Eesti Kaubandus- Tööstuskoja eestvedamisel korraldatud personalijuhtide kontaktreis, mis viis meid põhjanaabrite juurde Soome. Reisi eesmärgiks oli kuulata sealsete ettevõtete kogemusi tööandja brändinguga tegelemisel. Miks just tööandja bränding ja miks Soome?
Soome sai reisi sihtpunktiks valitud just seetõttu, et sealsetes ettevõtetes on tööandja maine kujundamisega edukalt tegeletud juba märksa kauem (ning märksa mastaapsemalt) kui Eestis, samuti on Soome ettevõtted mõistnud tööandja brändingu olulisust nii uute töötajate värbamisel kui ka olemasolevate töötajate hoidmisel.

Neste

Ühte päeva mahutasime nelja väga erineva ettevõtte külastused. Esimene visiit viis meid Soome kütusetootja Neste peakontorisse, kus meie 17-pealist seltskonda võõrustasid Neste personalidirektor Nina Yliuntinen-Bau ja personaliteenuste juht Hanne Paavolainen.

Tööandja bränding toetub Nestes ettevõtte äritegevusele, visioonile ja strateegilistele eesmärkidele. Neste visioon kõlab järgmiselt:  “Loome iga päev vastutustundlikke valikuid”,  mis on ühekorraga nii üsna ambitsioonikas kui ka motiveeriv sõnum. Nestele on oluline ka jätkusuutlik lähenemine ärile:

• Töö, mida tehes tunned end hästi ning mis teeb head. Kindlasti kuulub siia juurde turvalisus tööl ning operatiivne ja muutustega kohanduv tööstiil. Nestes mõõdetakse töö tulemuslikkust, mitte kontoris veedetud tunde.
• Ressursside efektiivne kasutamine ning kliima säästmine.
• Vastutustundlik töö kogu tarneahelas.

Nestes julgustatakse töötajaid  küsima endalt, kuidas saaksid nad end tööalaselt veelgi rohkem arendada, kuhu suunas sooviksid nad liikuda ning mida Nestes töötamine neile annab. Soodustatakse horisontaalset arengut ja sisemist karjääri. Edasiviivat kultuuri kirjeldab ka pidev dialoog ja tagasisidestamine kolleegide ja juhtidega ning tulemustele orienteerumine.

Tööandja teekond ja tööandja bränding Nestes

Kindlasti tuleb uute töötajate värbamisel kasuks Neste looduslähedane mõtlemine. Tööandja brändingul on aga ka väga kindel strateegia, mille alusplokkideks on ettevõtte visioon (loome iga päev vastutustundlikke valikuid) ja väärtused (vastutus, koostöö, uuendusmeelsus, parim kvaliteet). Järgmine plokk tööandja brändingu strateegias on ettevõtte eesmärk (“Usume, et iga järgneva põlvkonna eesmärk on muute meie koduplaneet tervemaks”). Järgnevad töötajate iseloomuomadused: Nestes hinnatakse avatust, julgust ning usaldusväärsust. Püramiidi tipus on aga ettevõtte tunnuslause “Ainus tee viib edasi”.

Nestes on kasutusel globaalne sisseelamisprogramm uutele töötajatele, mis garanteerib, et kõik töötajad saavad ettevõttest, selle väärtustest ja turvalisuse olulisusest ühtmoodi aru. Ja muidugi – töötajad olgu tööandja saadikud!

Vaata ka:

Like Neste: mängustatud lahendus kodulehel ja sotsiaalmeedias. Testi abil saad vaadata, kas sinu väärtused kattuvad Neste omadega (85% vastajate puhul see ka nii on).

#SummerwithNeste. Igal aastal on Nestes tööl 350 praktikanti, kellest 97% soovitavad Nestet ka peale praktika lõppemist tööandjana. “Get them young, get them engaged”, kõlas Neste personalitöötajate soovitus.

 Ramboll

Päeva teine sihtpunkt oli inseneriprojektidega tegelev suur rahvusvaheline ettevõte Ramboll, kus meie gruppi võtsid vastu personalidirektor Minna Koisti, tööandja brändingu projektijuht Sari Engen ning turundus- ja kommunikatsioonidirektor Tuulia Paulanto.
Kohe sissejuhatuseks kõlas ka küsimus, kellele kuulub tööandja bränd: personali- või turundusosakonnale? Rambollis usutakse, et  tööandja bränd kuulub ikkagi organisatsiooni töötajatele. Töötajad ongi meie tööandja bränd.

Rambollis töötab 13 000 inimest 35 riigist, Soomes on Rambollil 28 esindust.  Ettevõttes on madal hierarhia ning kõige olulisem roll on kanda spetsialistidel (inseneridel). Mis seda kirjut seltskonna ühendab? Ühendavaks lüliks on ettevõtte kultuur, samuti on ülioluline töötajate rahulolu. Kõiki töötajaid koheldakse võrdselt ja ausalt (tuletame meelde, et see on Instari tudengiuuringu põhjal ka Eestis kõige olulisem töökoha valiku kriteerium!) ning see on ka üks tööandja brändingu alustalasid.

Üks võtmetegureid uute talentide leidmisel on tööandja bränd. Ramboll on oma sihtrühmas väga hinnatud tööandja ja väga oluline roll selle maine loomisel ja hoidmisel on ettevõtte tippjuhtidel.
Kõige efektiivsemaks värbamiskommunikatsiooni kanaliks peetakse Rambollis sotsiaalmeediat: see on kiire ja odav.  Samuti käib tihe koostöö ülikoolidega (soovitus värbajatele:  küsitle äsja ülikooli lõpetanud noori, et teada saada, millistel üritustel peaks sinu ettevõtte esindajad kohal olema!).

Ramboll soovitab võimalikult palju kaasata oma töötajaid ning alustada juhtidest: kui tahad luua oma unistuste meeskonda, siis tööta ka ise selle nimel! Kuna Rambollil ei ole suurt tööandja brändingu eelarvet, ongi see valdkond kaetud oma töötajate kaasamisega sotsiaalmeedias sisu loomisele ja jagamisele. Soovijatele pakutakse ka sotsiaalmeedia koolitusi ning Twitterist jt kanalitest tulev uudisvoog on lisatud ettevõtte siseveebi.

Castrén & Snellmann

Päeva kolmas sihtpunkt oli Soome üks suurimaid ja vanimaid advokaadibüroosid Castrén & Snellmann, mille ajalugu ulatub 1888. aastasse. Ettevõtte vaimu väljendab ka väga kodune hüüdnimi Cassu, mida julgelt kasutatakse. Meie võõrustajateks olid personalijuht Jenni Marko, kommunikatsioonijuht Iines Hyvärinen ning personalitöö praktikant Elina Kytömaa.
Castrén ja Snellmannis töötab  260 inimest, neist 140 advokaati ning ettevõttel on harukontorid ka Moskvas ja Peterburis. 2008.-2009. aastal sõnastati uuesti ka ettevõtte praegused väärtused, milleks on usaldus, austus, säde ning tasakaal töös (confidence, respect, spark, productive balance).
Ettevõtet eristab konkurentidest sisemine töökultuur, mida hoitakse ja hinnatakse. Väärtused ja organisatsioonikultuur ongi tööandja bränding.

Castrén ja Snellmann võtab aastas tööle ligi 50 praktikanti ja värbab neist umbes neli. Praktikaprogramme on väga erinevaid – nii tööalaselt kogenumatele kui ka vähem kogenud juristidele ning nt. assistentidele. Ca 2/3 ettevõttes töötavatest juristidest ongi ettevõttesse tööle tulnud läbi praktikaprogrammide. Väga oluliseks peetakse praktikantidelt saadud tagasisidet.

Tihe koostöö käib kõikide Soome tudengiorganisatsioonidega, kelle esindajatele korraldatakse iga-aastaseid üritusi. Tudengeid kutsutakse nii oma kontorisse külla, kui ka minnakse ise üliõpilasküladesse, samuti sponsoreeritakse erinevaid üliõpilasüritusi ning küsitakse noortelt, milline on nende meelest  Cassu hing ja olemus. Castrén & Snellmanni juristid annavad ka ülikoolides praktilisi kursuseid.

Ettevõtte töötajaid julgustatakse sotsiaalmeediasse sisu looma ja artikleid kirjutama ning jagatakse ka selleks vajalikku nõu. Facebooki lehe peamiseks sihtgrupiks on tudengid, keda kaastakse ka sisuloomesse (nt praktikandid). Samuti kasutatakse (peamiselt noorte) kõnetamiseks Instagrami. Kogu sotsiaalmeedia voog koondatakse ka ettevõtte sise- ja välisveebi karjäärilehele.

Vincit

Päevale pandi punkt Soome tarkvaraarenduse kroonimata kuninga  Vinciti kontoris, kus oma tegemistest rääkis üks Vinciti asutajatest  ja CEO Teemu Uotila. Firma asutati 2007. aastal Tamperes, Helsinki kontor avati  2014.a ja kokku töötab ettevõttes 350+ inimest.
Vincit on korduvalt valitud Euroopa ja Soome parimaks tööandjaks (2014-2016, sel aastal konkursil osalemisest loobuti, et lubada ka teistel võita ;).

Töötaja heaolu seatakse Vincitis kliendi heaolust ettepoole:  kui töötajad on rõõmsad ja rahul, siis on seda nende  kaudu ka kliendid.
Vincit on oma olemuselt väga “lame” organisatsioon, kus ei ole suurt hierarhiat.  Igal moel toetatakse töötajate motiveerivat teekonda ettevõttes: kui inimesel on tööalaselt mingi sügav huvi, siis pakutakse talle võimalust selle teemaga lähemalt tegeleda. Tasub arvestada, et inimese huvid võivad ajaga muutuda ja ettevõte peab nende muutustega kaasas käima.
Vincitis leitakse, et on juht on seda rahulolevam, mida vähem peab teiste töötajate murede eest hoolt kandma, seetõttu antakse  töötajale ka võimalikud vabad käed otsustamiseks. Näiteks saavad töötajad ise ilma juhi või raamatupidamise kinnituseta teha vajalikke kulusid (kuni 1000 eurot) , olgu see taksosõit või muu praktiline asi, mida kohe vaja läheb. Ettevõte annab töötajatele vahendid, mida nad oma eesmärkide saavutamiseks vajavad, ülejäänu on aga juba puhtal töötaja enda otsustada.
Vinciti väärtused on skaleeruvad, samuti on juba ette arvesse võetud, et väärtuseid peab aegajalt kohandama. Ego on juhtimismudelitest välja jäetud.
Ettevõtte poolt pakutavad hüved annavad palju vabadust, aga see eeldab ka vastutust. Vincitis usutakse inimesi kaasavasse lähenemisse. Ka klientidelt küsitakse peale iga projekti lõppu tagasisidet projektis osalenud töötajate kohta.

N-arv töötajaid tähendab ka n-arvu motivaatoreid. Vincitis ei ole keerukaid lisatasude süsteeme: põhipalk on kõigile sama, erisus on tulemustasudes, mis sõltuvad konkreetselt töötaja oskustest, teadmisest ja töömahust. Palga määramise aluseks on kaudselt klient (kui palju ta on valmis  töötunni eest maksma).  Selline süsteem aitab vältida väsitavaid palgaläbirääkimisi.

Värbamine käib Vincitis kiirelt – kõigest kahe nädalaga – ning koosneb kolmest etapist. Lisaks tööalastele oskustele pööratakse väga suurt tähelepanu ka sellele, kas uus inimene sobib ettevõtte töökultuuriga kokku. Värbamisel puutub kandidaat kokku viie Vinciti töötajaga ning kõik viis peavad uue inimesi värbamise heaks kiitma. Kõrged nõudmised tähendavad ka seda, et vaid väike osa kandidaatidest võetakse tööle. Värbamisprotsessil jälgitakse, et tagasiside kandidaatidele oleks kiire.

Leadership as Service (LaaS): tegemist on Vinciti poolt välja töötatud töötajate juhtimissüsteemiga, mis pakub  ligi 200 erinevat teenust, mida kõik töötajad tasuta kasutada saavad  – lastehoiust personaaltreenerini välja.
Pidev tagasisidestamine: töötajate rahuololu ei mõõdeta mitte korra ega kaks aastas, vaid lausa igapäevaselt – kõik Vinciti töötajad saavad iga päev ühe nupulevajutusega hinnata, kuidas nad oma päevaga rahul on.
Vinciti vägagi praktiline ja maalähedane soovitus on järgmine: ärge värvake kehvi inimesi.

Kokkuvõtteks:

• Kõikide külastatud ettevõtete jaoks oli oluline nende töökultuur
• Aktiivne sotsiaalmeedia kasutamine
• Järelkasvu/praktikaprogrammid
  • Neste Võtab aastas 350  praktikant ja värbab neist hiljem tööle ca 20%
  • Castrén & Snellmann võtab aasta 50 praktikant ja värbab neist tööle u. 4

Täname veelkord Kaubandus- Tööstuskoda ning kõiki reisil osalenud personalijuhte ja –huvilisi ning on lootust, et Soome reis ei jää meie ainsaks kontaktreisiks: plaanimisel on ka külaskäigud Lätti ja Taani, et ka sealsete ettevõtete tööandja brändingu parimatest praktikatest aimu saada. Kui need kontaktreisid pakuksid huvi ka Sulle, siis kirjuta meile info@instar.ee.

Reisi korraldasid: Kaubandus- Tööstuskoda ja Instar