29.-30. märtsil toimus Kultuurikatlas suur turunduskonverents Password, mille tänavuseks põhiteemaks oli psühholoogia. Instar oli samuti kohal teadmisi ammutamas. Mõtlesime iga ettekande juures, kuidas valitsevad turundustrendid ka tööandja brändingu maailmasse sobituvad ja mida sealt kaasa võtta. Toomegi nüüd välja mõned eriliselt esile tulnud õppekohad.

Kuidas mõtleb tulevikuinimene? Millised on erinevate generatsioonide erinevused töömaastikul?

Sellest oskas hea ülevaate teha Thimon de Jong – Utrechti Ülikooli sotsiaalpsühholoogia professor (Holland).

Muuhulgas tõi ta välja, et:

60% Z-põlvkonnast väidab, et vaimse tervise aspekt on tööandja valikul oluline samamoodi on see oluline 57%-l, kui nad otsustavad, kas tööandja juurde jääda

Tehnoloogia aitab 46%-l Z-põlvkonnast tegeleda ’’side hustlega’’*

*põhitöö kõrvalt töö – midagi, milles oled hea ning mille eest saad ka palka ehk mitte ainult hobi

70% Z-generatsiooni töötajatest otsis 2022. aastaks endale side hustlet

Noorem generatsioon võtab põhitööd kui peamist sissetulekuallikat, kuid peamiselt kutsub süda endale rohkem meeldivamate tegevuste juurde ning seda ei kardeta enam ka nii väga tunnistada.

Kuid mitte ainult noored ei tegele endale lisatööde tekitamisega. Näitena käis läbi ka 61-aastane David M. Solomon (Goldman Sachs) CEO, kes päevatööst vabal ajal töötab DJ-na.

Samamoodi tõi Thimon välja, et kuna noorem generatsioon mõtleb vanematest teisiti, soovitab ta enda teadmiste ja otsuste relevantseks jäämisel võtta endale Z-generatsioonist mentor, kes sind päevakohaste teemadega kursis hoiaks ning noorema generatsiooni perspektiivi aitaks näha. Tundub, et Solomon just seda teinud ongi.

Inimene on sotsiaalne olend, kes enamasti soovib asju arutada ning põrgatada. Samuti satub ta frustratsiooni, kui osalisi on liialt palju ning segadust sellevõrra rohkem. Seega tõi de Jong ka välja ideaalsed koosolekutest osavõtjate arvud, millega võimalusel edaspidi arvestada – virtuaalsetel koosolekutel 3 inimest ning füüsilistel kohtumisel 7.

Tulevikuinimene vajab adapteerumist samamoodi nagu minevikuinimene või inimene, kes elab praegu siin päevas. Ta tõi näiteks liftid – mitu aastat oli liftiidee küll valmis, kuid inimeste kartuse tõttu vaiba alla lükatud. Inimesed lihtsalt ei usaldanud masinaid end mitmeid korruseid liigutama, neil oli vaja aega. Lisaks leiti ka kavalaid viise, kuidas seda harjutusperioodi kiirendada. Näiteks pandi lifti rahustav muusika ning peeglid, et inimene keskenduks endale, mitte käimasolevale liftisõidule. Esialgu olid liftides ka hädaabinupud, mis inimesi rahustasid. Tänapäeval on need enamikest liftidest eemaldatud, kuna inimesed on harjunud ning nupud ilmselt vastupidiselt tekitaks paanikat juurde. Seega uute harjumuste juurutamine võib inimesele omaselt võtta aega, kuid see on sageli seda kõike väärt.

Shakaila Forbes-Bell, moepsühholoog ja raamatu ’’Big Dress Energy’’ autor (UK) tutvustas moodi kui inimeste väljenduskohta

Muuhulgas tuli teemaks ka korporatiivne firmastiil ning selle mõistlikkus/mittemõistlikkus. Shakaila:

”Pandeemia on nihutanud ka riietumistavasid, kuna inimesed töötavad palju rohkem kodus. Seega võtavad nad omaks mugava vabaaja, kuid siiski ametliku riietumisstiili. Uuringudki näitavad, et kui kanname oma vabaajarõivaid või riideid, mis esindavad rohkem meie identiteeti, vähendab see kognitiivset koormust.”

See võimaldab meil selgemalt mõelda, võimaldab meil end rohkem väljendada. Seega võiks anda töötajatele võimaluse enda eest otsuseid teha.

 

Seega enam ei roki ametlikud rõivastused ning kõige parem on, kui töötajatele antakse võimalus valida, mida selga panna, muidugi teatud sotsiaalseid norme arvestades.

Loomulikult lihtsustab ametliku tööandja brändi riietusesemete olemasolu töötajal saadikuks olemist ning annab juurde ka kuuluvustundele, mis samuti inimestele oluline on.

Uuring tõi ka välja, et “Ühtne stiilitunnetus” kontoris loob parema meeskonnavaimu ja isegi suurendab produktiivsuse taset.

Ajuteadlane Jaan Aru rääkis loovusest ja logelemisest

Kuid kõige tähtsamaks mõtteks jäi kõlama see, et uued lahendused ei ole alati halvad ega võta inimestelt tööd ära, vastupidi.

Jaan Aru uutest tehnoloogilistest lahendustest, nagu näiteks ChatGPT:

,,Võtke, kasutage neid vahendeid. Uurige, kuidas te saate oma loovust aidata, sest see on nagu partner, keda teil alati ei ole. Saad oma ideid põrgatada, saad nendelt algoritmidelt küsida, kuidas saaks näiteks enda loodud tekste veel paremaks teha. Õppige neid süsteeme kasutama.’’

Erinevad uued digitaalsed lahendused võivad olla justkui lisakolleegideks, kellega ideid põrgatada ja kellega koostöös ideaalne versioon loodust välja võluda.

Aga ärme keskendu ainult tulevikuinimesele, vaid ka inimestele, kes on meiega siin ja praegu. Kuidas saada teada, mida sinu sihtrühmad tegelikult ootavad?

Instari poolt juba alates 2010. aastast läbiviidav atraktiivsete tööandjate uuring annab tööandjatele väärtusliku sisendi. Üle 8000 vastajaga uuring kaardistab nii tudengite, kutsekooli õpilaste kui ka kogenud töötajate ootuseid tööandjatele. Lisaks hindavad vastajad üle 300 Eesti ettevõtte atraktiivsust ja soovi nendes töötada. Teadmine, kuidas hinnatakse sinu ettevõtet, on heaks võimaluseks edaspidisteks tööandja brändingu tegevuste planeerimiseks. Isegi olukorras, kui hetkel ei ole vaja värvata, on tööandja bränding heaks tööriistaks, mille abil töötajaid kaasata ning neid väärtustada.

Instar on valmis osutama abikäe ning aitama teha esimesi strateegilisi samme tööandja brändingu arendamises või jätkamises.

Loe Instari uuringu kohta lähemalt SIIT.