Instari selleaastane suveseminar tõi Suveterrassile kokku personalijuhtimise, turunduse ja tööandja brändingu huvilised. Päeva jooksul räägiti teadlikust võrgustumisest, töötajakogemuse kujundamisest, töötajate hoidmise tegelikust hinnast ning sellest, kuidas kõige selle kõrval ise inimesena tasakaalu säilitada. Kuigi esinejate teemad olid väga erinevad, jooksis neist läbi üks ühine joon: organisatsiooni edu sõltub lõpuks ikkagi inimestest ja sellest, milliseid kogemusi neile luuakse.

Hea võrgustik vajab teadlikku tööd

Seminari avas Laura Kassin ettekandega teadlikust võrgustumisest. Sageli seostatakse networking’ut konverentsidel visiitkaartide vahetamise või LinkedIni kontaktide kogumisega, kuid olgem ausad, väärtuslikud professionaalsed suhted tuleb õitsema saada hoopis pärast ürituse lõppu.

Laura jagas oma kogemust sellest, kuidas ta koroonaperioodil otsustas hakata täiesti teadlikult oma võrgustikku kasvatama. Ta ei jäänud ootama juhuslikke kohtumisi, vaid hakkas ise inimestega ühendust võtma, kohtumisi kokku leppima ja suhteid hoidma. Just see järjepidevus tõi aja jooksul kaasa uusi sõpru, koostööpartnereid, kliente ja võimalusi.

Laura rõhutas, et võrgustudes tuleb küll leida uusi inimesi, kuid veelgi olulisem on olemasolevate kontaktide hoidmine. Kui kohtud huvitava inimesega, tasub talle pärast üritust kirjutada kas või lühike LinkedIni sõnum, tänada meeldiva vestluse eest või pakkuda välja järgmine kohtumine. Sellised väikesed järeltegevused võivad sageli algatada kõige väärtuslikumad.

Ettekande praktilises osas said osalejad seda kohe proovida. Networking bingo eesmärk oli leida inimesi, kellel on jagada mõni väärt kontakt, AI kasutamise kogemus, varasem kokkupuude Instariga jne. Harjutus näitas hästi, et võõrale inimesele on märksa lihtsam läheneda siis, kui sul on konkreetne küsimus või ühine huvi, millest vestlust alustada.

Mis mõjutab töötamise otsust?

Reelika Ristolaineni töötuba pani osalejad mõtlema sellele, kuidas inimesed tegelikult tööandjaid valivad. Valikute mängus kirjeldati nelja erinevat organisatsiooni ning osalejad pidid igas töötaja teekonna etapis otsustama, kas nad sooviksid seal organisatsioonis töötada või valiksid mõne teise tööandja.

Harjutus tõi hästi esile ühe töötajakogemuse olulisima põhimõtte. Tööandja kuvand võib panna inimese kandideerima, kuid tegelikud kogemused määravad, kas ta jääb organisatsiooni või lahkub. Kas sisseelamine on hästi läbi mõeldud? Kas juht toetab uut töötajat? Kas lubadused, mis kandideerimisel anti, peavad ka päriselus paika? Need küsimused mõjutavad otseselt töötaja pühendumust, motivatsiooni ja valmisolekut oma tööandjat teistele soovitada.

Töötajakogemus on terviklik teekond, mis algab juba enne kandideerimist ning kestab ka pärast töötaja lahkumist. Ka endine töötaja mõjutab organisatsiooni mainet ja tööandja brändi veel aastaid hiljem.

Töötaja hoidmine on investeering

Kersti Vannase ettekanne keskendus sellele, kui palju maksab ühe töötaja kaotamine. Töötaja lahkumisel on organisatsioonile suur mõju. Lisaks uue inimese leidmise kulule kaob organisatsioonist teadmisi, kogemusi, suhteid ja sageli ka klientide usaldust. Samal ajal kulub kuid, enne kui uus töötaja jõuab samale produktiivsuse tasemele.

Ettekandes kõlanud hinnangute järgi võib töötaja asendamise kogukulu ulatuda 50–200 protsendini tema aastapalgast. Juhtide ja tippspetsialistide puhul võib see olla isegi kuni 250 protsenti aastapalgast. Lisaks võib uue töötaja täisproduktiivsuse saavutamine võtta 6–12 kuud.

Need numbrid panevad vaatama töötajakogemust hoopis teise pilguga. Töötajate hoidmine on väga selge äriline otsus.

Oluline mõte puudutas ka Eesti tööturu tulevikku. Järgmise 15 aasta jooksul väheneb tööealiste inimeste arv ligikaudu 100 000 inimese võrra. See tähendab, et konkurents heade töötajate pärast suureneb veelgi ning organisatsioonid ei saa enam loota ainult sellele, et vajadusel leitakse uus inimene kiiresti asemele.

Ettekande käigus tutvustati ka Instari metoodikal põhinevat tööriista, mille abil saavad organisatsioonid arvutada välja oma töötajate tegeliku asendamiskulu. Sageli aitab just konkreetsete numbrite nägemine mõista, miks tasub investeerida juhtimisse, töötajakogemusse ja tööandja brändi. Uuri tööriista kohta siit.

Kõige tähtsam inimene sinu karjääris oled sina ise

Päeva lõpetas kirjanik ja koolitaja Hele-Riin Pihel, keda paljud tunnevad autorinime Birk Rohelend järgi. Kui päeva esimesed ettekanded keskendusid organisatsioonidele, siis viimane kutsus vaatama iseenda sisse.

Hele-Riin alustas lihtsa, kuid kõneka küsimusega. Kui palju rolle peab üks inimene tänapäeval korraga kandma? Lisaks tööle ootavad tähelepanu kodu, pere, lapsed, sõbrad, hobid, tervis, trenn, puhkus, arved, remondid, hambaarstid, juuksurid, koduloomad ja kümned muud kohustused. Selle kõige kõrval tekib paratamatult küsimus: kuidas selle kõige sisse veel töö mahutada?

Tema sõnul kulub suur osa meie energiast hoopis piiravatele uskumustele. Mõtted nagu “ma ei ole selleks piisavalt hea”, “teised teavad paremini”, “minust ei saa kunagi…” või “ma pean enne veel…” hoiavad meid tagasi rohkem kui tegelikud takistused.

Ettekande kolm peamist mõtet võiks kokku võtta nii:

Loobu piiravast identiteedist. Minevik, teiste inimeste ootused või ühiskonna sildid ei määra seda, kelleks sul on võimalik saada.

Loobu negatiivsusest. Ole iseenda suurim toetaja, mitte kõige karmim kriitik.

Vali teadlikult, millele reageerid. Kõik arvamused ei vaja vastust. Kõik probleemid ei vaja sinu energiat. Nagu Hele-Riin tabavalt sõnastas: kõik pallid ei ole püüdmiseks.

Ettekande lõpuosa koosnes väikestest praktilistest meeldetuletustest: alusta kohe, ära jää ootama ideaalset hetke, tee vigu, õpi neist, loo häid rutiine ning pea meeles, et motivatsioon ei teki alati enne tegutsemist. Väga sageli tekib see hoopis tegutsemise käigus.