Kolmas Värbamisturundusauhindade võidutööde seminar toimus 26. septembril Spring Hubis. Toome teile võitjate ettekannetest välja parimad palad, mis aitasid neil ka võidud koju tuua.
Sanomar Kinnisvarahooldus – Loovad lahendused – Tinder + niitjad + muud loovad lähenemised värbamisel 😊 – võit Töökuulutuse kategoorias
Kuidas jõuti ideest superteostuseni Sanomaris rääkis Karolina Alpius.
Karolina teekond loovate lahendusteni algas soovist silma paista ning eristuda, olles nagu kollane auto ummikus, mida kõik märkavad. Ta alustas oma teekonda Sanomaris veidi ebakindlalt, olles turundustiimis üksinda ning pea olematu eelarvega. Ta teadis, et edu saavutamine pole kunagi lihtne, kuid unistus saada tunnustatud oma tehtud töö eest ning vajadus uusi töötajaid leida tiivustas loovaid lahendusi leidma.
Head ideed ei sünni nipsust
Karolina rääkis, kuidas ta õppis Sanomaris uusi ideid genereerima. Ta ütles, et head ideed ei teki tühjale kohale vaid alles oma mõtteid kindlale probleemile või teemale suunates hakkad ideid nägema, tulgu need siis elukaaslast tööle saates, reisil või hoopis teiste tehtud töödest inspiratsiooni ammutades. Karolina soovitas olla loov, leides seoseid, mängides näiteks sõnadega või leides eristuvaid vaatenurki. Võimalusel tasub olla julge ning katsetada, see on täiesti normaalne, et alguses ei pruugi veel kõik õnnestuda, aga pidevalt uusi lahendusi otsides saab ka loovuses end paremaks treenida.
Töökuulutust tehes tasub mõelda oma sihtrühma peale, kes on need inimesed, keda tööle vaja oleks, millised on nende huvid, varasemad kogemused ja milliseid kanaleid nad kasutavad. Ta tõi näite traktorite Tinderi postitusest, mis sündiski sihtrühma kaardistades. Traktoristideks oodati hakkajaid, hea tervisega inimesi, kellel oleks palju vaba aega ning võimalik ebatraditsioonilistel aegadel tööl käia – miks mitte proovida ilma perekohustusteta noormeestele just Tinderi kaudu silma jääda? Või näiteks otsides suurt hulka niitjaid pöörduti nende poole pakkumisega saada tasu töö eest, mida ema käskis tasuta teha.
Kuigi iga asi ei pruugi soovitud töötajaid kohale meelitada, siis aktiivne ja loov lähenemine on kindlasti võimalus potentsiaalsetele kandidaatidele silma jääda ning eristuda. Järjepidevuses seisneb võti.
Karolina rõhutas, et loovaid lahendusi välja mõeldes peab endal lõbus olema ning loovus ei sünni üheksast viieni kontoris istudes, loovuseks peab olema vabadust. Aga tasub ka meeles pidada, et äge idee ja superteostus ei pruugi alati edu garanteerida.
Lõpetuseks ütles Karolina, et ta ei kukkunud kordagi oma tööd tehes läbi, vaid leidis muuhulgas palju võimalusi, mis ei viinud sihile. 😊
Helmes – People first kultuuri loomine ja hoidmine organisatsioonis – võit Töötajakogemuse kategoorias
Maris Viires tutvustas, kuidas tegeletakse „people first“ kultuuri arendamise ja hoidmisega Helmeses.
Marise ja Helmese „people first“ kultuuri loomine ja arendamine sai ka neil alguse vajadusest eristuda ning väga konkurentsitihedas IT keskkonnas uusi töötajaid värvata tegelema pikaajaliste ning paljude ettevõtete jaoks ärikriitiliste projektidega. Ta selgitas, et IT valdkonnas on üsna tavapärane iga paari aasta tagant töökohta vahetada, kuid Helmese huvi oli head töökeskkonda luues toetada pikaajalist töösuhet ja mitte kaasa minna IT sektori pideva palgaralliga.
Õpeta oma inimestele, kuidas olla inimene
Aga mis on „people first“ kultuur – Maris selgitas, et organisatsioonides räägitakse küll palju inimestest kui professionaalidest ning nende hoidmisest ja arendamisest, aga kui võtta töötajatelt nn kostüüm ära, siis ongi kõik inimesed, kes soovivad end paremini tundma õppida ning areneda ka isiklikul tasandil ning seda just Helmeses toetatakse ja väärtustatakse. Inimestel lastaksegi olla eelkõige inimesed. Marise hinnangul on tööandja vastutuseks õpetada, kuidas olla inimene, kuidas saada teada, kes mina olen. Ta rõhutas, et töötajates tuleks just sisemised motivaatorid tööle panna, ainuüksi välistest motivaatoritest on vähe.
Üheks mooduseks inimestekeskse kultuuri loomisel oli Helmeses nendele autonoomsuse andmine. Näiteks on Helmeses ligi 40 tiimi, mis toimetavad iseseisvalt ning ainsaks tingimuseks on ettevõtte kultuuri hoidmine ja ühtsetele väärtustele toetumine. Lisaks on Helmeses olulised regulaarsed üks ühele vestlused oma juhiga, mis annavad võimaluse kahepoolselt end avada ja tugevaid suhteid luua. Aga pakutakse lisaks näiteks juhtimiskonsultandi, organisatsiooni psühholoogi abi ning mentorlust ja brändisaadikute programmis osalemise võimalust. Arengu- ja õpiteekondade puhul lähtutakse inimese elukaarest ning huvidest, mis võivad erinevates sihtrühmades erinevad olla.
Kui kultuur seda toetab, siis võrgustik toetab sind raskustes.
Helmeses ollakse oma inimestele tingimusteta toeks, kui kellelgi läheb hästi, siis rõõmustatakse koos, aga ka siis, kui kellelgi juhtub näiteks isiklikus elus midagi negatiivset või kurba, ollakse üksteisele olemas ning pakutakse tööandjapoolset tuge kõigile ettevõtte töötajatele, kes seda soovivad ja vajavad.
Järjepidevus toob edu
Tänu „people first“ kultuurile on Helmeses voolavus langenud, inimesed ei taha ettevõttest lahkuda ning lausa 40% uutest töötajatest leitakse läbi omatöötajate soovituste.
GPV Estonia – GPV Estonia mitmekesisus ja kaasamine – võit kategoorias Mitmekesisus ja kaasamine.
Daisy Koorits jagas seminaril, kuidas mitmekesisuse ja kaasamise protsess on GPV Estonias üles ehitatud ja kuidas see ka päriselt toimib.
GPV on Euroopa suuruselt teine elektroonika tootmisteenuste (EMS) ettevõte, kus töötab üle 7500 inimese üle maailma. GPV teekond mitmekesisuse ja kaasamise osas sai Daisy sõnul alguse juba veel Enics Eesti nime kandes, kui saadi nii Vastutustundliku Ettevõtluse Indeksi tunnusmärk kui ka peresõbraliku tööandja märgis, mis tunnistab, et juba aastaid on nad oluliseks töötajate väärtustamist ning nende heaolu. Kuna Eestis pakutakse tööd ligi 1000-le inimesele, on selge, et kollektiiv on väga mitmekesine. Seda nii soo, rahvuse, ametikoha, vanuse kui töökeele poolest.
GPV-s rakendatakse mitmekesisuse ja kaasamise põhimõtteid erinevates valdkondades, kuid avatud suhtumine algab Daisy sõnul ikkagi juhtkonnast. Selleks on GPV-s juhte nii koolitatud kui mitmekesisuse teemadel arutelusid läbi viidud. Üksteise paremaks mõistmiseks on koolitatud ka näiteks kultuuriliste erinevuste teemal või ka eelarvamuste teadvustamise teemal.
Mitmekesisus on fakt. Kaasamine ja võrdne kohtlemine on valik.
Mitmekesisusele ja kaasamisele pööratakse tähelepanu nii töösuhte alguses värbamise ja valiku teostamisel ning onboardingu faasis, aga ka näiteks sise- ja väliskommunikatsioonis, üritustel ja füüsilise töökeskkonna kujundamisel. Kaasamisel on kindlasti väga suur roll GPV juhtidel. Juhid näitavad igapäevaselt oma tegudega, et nad päriselt hoolivad oma töötajatest. Näiteks toimuvad juhtkonna ringkäigud ja tippjuhtide osakonnakülastused, kus kõik töötajad saavad juhtidega avatult suhelda ning juhid saavad päriselt teada, mis n-ö rohujuure tasandil hästi või halvasti on.
Mitmekesisuse kuu
Juba kolmandat aastat korraldatakse GPV-s mitmekesisuse kuud, mille raames pühendutaksegi aktiivselt erinevatele mitmekesisuse teemadele. Näiteks on töötajatele sööklas pakutud erinevaid rahvustoite, peetud harivaid loenguid, organiseeritud lemmiklooma teraapiaid, jagatud infot põlvkondade erinevuste kohta infotahvlitel ning palju muud põnevat.
Aga milles seisneb edu võti?
Daisy toob välja loetelu, mis GPV-s on mitmekesisuse ja kaasamise puhul edu toonud.
- Entusiastlikud eestvedajad
- Töötajate kaasamine
- Töötajatelt arvamuse küsimine
- Kommunikatsioon. Kommunikatsioon.
- Järjepidevus
Peamise tegurina nimetab Daisy seda, et huvitavate ning oluliste projektide elluviimisel pole vaja palju materiaalseid ressursse, vaid peamine on entusiastlike eestvedajate olemasolu. Järgmisena toob ta taaskord välja oma töötajate kaasamise, nende arvamuse küsimise ja kommunikatsiooni. Olulistest teemadest tuleb pidevalt ja järjepidevalt rääkida. GPV-s on peamisteks kommunikatsioonikanaliteks näiteks igakuine infoleht ja info jagamine tootmise stendidel, aga ka osakondade koosolekutel ja juhtide ringkäikudel.
Ja kindlasti ei tohi ära unustada, et nalja peab ka saama 😊
Läbi kaasamise ja mitmekesisuse tegevuste on GPV-s jõutud sinnamaani, et töötajad julgevad tulla ise ettepanekuid tegema, töökeskkond on kohandatud ligipääsetavamaks suuremale hulgale inimestele ning üheskoos tegeletakse tulevikku investeerimisega.
Kui soovid samuti Värbamisturundusauhindade võitjatelt nende parimate praktikate kohta lähemalt kuulda, broneeri endale koht järgmisel seminaril. Neljas värbamisturundusauhindade võidutööde järelseminar toimub 31. oktoobril!
Lisainfo ning registreerimine 👉 https://www.surveymonkey.com/r/VTAtalks
Aga kui soovid teada, mida oma töötajate leidmiseks ja hoidmiseks veel tea, telli Instari tööootuste ja atraktiivsete tööandjate uuringu tulemused.
Uuringu tellimine ja lisainfo on leitav siit 👉 https://www.instar.ee/uuring/
