03.06.2024 kogunesid tööandja brändingu teemadest huvitatud inimesed nii Eestist kui ka Soomest eksklusiivsele seminarile Helsingisse kuulama maailmatasemel ekspertide ettekandeid. Sündmus oli tõepoolest märkimisväärne, sest mitte kunagi varem ei ole nii paljud Euroopa tööandja brändingu tippagentuuride juhid meile nii lähedal avalikku seminari pidanud.

European Association of Employer Branding Agencies ehk EAEBA koosneb 11 tööandja brändingu agentuurist, kes on loonud lugematul hulgal tööandja brände alates tootmishiidudest kuni Inglismaa politseini. EAEBA liikmed jagavad omavahel parimaid teadmisi ja põnevaid ideid. Ühendusse kuuluvad liikmed on kindlad üksteise professionaalsuses ja on lisaks headele koostööpartneritele ka tugev sõpruskond. Instar on olnud Eesti ja Soome esindaja EAEBA-s alates aastast 2019.

Helsingis toimunud seminaril räägiti tööandja brändingu olulisusest ning jagati parimaid nippe, trikke ja kogemuslugusid. Kui veel mõni aeg tagasi olid tööandja brändinguga seotud teemad midagi, millega tegeles ainult personaliosakond ja selle olulisust ei mõistetud täiel määral, siis märkisid seminaril esinejad, et nüüd on olukord muutunud. Ettevõtted ja organisatsioonid on aru saanud, et tulevikku silmas pidades on läbimõeldud tööandja bränd vägagi oluline ja vajalik ning järjest enam kaasatakse parimaks koostööks personaliosakonna kõrval ka turundusinimesi.

Väärtused võivad olla täiesti väärtusetud

Norra juhtiv tööandja brändingu ekspert Hans Petter Stub agentuurist Whydentify rääkis kuulajatele ettevõtete väärtustest. Täpsemalt sellest, et väärtustel pole tööandja brändingu kontekstis sageli mingit väärtust. Kas tundub kahtlane? Stub tõi välja viis selgitust.

1. Kui ettevõttel on sõnastatud ja avalikult üleval rohkem kui kolm väärtust, siis võivad need samahästi olemata olla. Kui kõik on oluline, siis pole tegelikult mitte miski oluline.
2. Väärtused on kasutud, kui need on ilmselged. Kõige levinumad väärtused on usaldusväärsus, ausus ja vastutustundlikkus, aga tegelikult on need kõige ilmselgemad omadused, mis peaks olema igal mõistlikul töötajal. Sellist tüüpi väärtuste esile toomine tekitab küsimuse, et kas tööandja eeldab, et töötajad ilma selliste väärtusteta sõnastamiseta neile omadustele muidu ei vastaks? Sellisel juhul, miks selliseid inimesi üldse palgatakse?
3. Personaliinimesed ütlevad sageli, et just väärtused teevad nende ettevõtte eriliseks ja unikaalseks. Tegelikult on väga suur tõenäosus, et need väärtused pole üldse unikaalsed, vaid täiesti tavalised tõekspidamised, millega suurem osa inimesi nõustub. Kui tulla tagasi kõige levinumate väärtuste juurde, siis võib enamik inimesi öelda, et nad on vastutustundlikud ja ausad, kuid kas enamik inimesi ütleks sama julgelt ka seda, et nad on hoolivad? Suure tõenäosusega mitte. Seega oleks hoolivus juba hoopis parem ja silmatorkavam väärtus, mida esile tuua.
4. Väärtused on asjakohased vaid siis, kui need päriselt peegelduvad inimeste tegudes, mitte vaid sõnades. Seda on aga raske saavutada.
5. Enamik ettevõtteid ei ole oma väärtuste nimel nõus võtma mitte ühtegi riski. See tekitab tunde, kus väärtused on lihtsalt sõnad, mille taga ei seisa mitte keegi. Näiteks kui ettevõtte põhiväärtus on ausus, aga ettevõtte tegevjuht valetab CV-s oma hariduse kohta ilma ühegi tagajärjeta, siis kuidas saab sellist väärtust tõsiselt võtta? Kui Skandinaavia ettevõtte üks väärtustest on julgus, aga avalikult julgetakse LGBT kogukondi toetada vaid Põhjamaades, aga mitte näiteks Poolas, siis milles tegelikult seisneb nende julgus?

Kui sul on Ferrari, siis ära peida seda garaažis

EAEBA juhatuse asutajaliige ja Ungari esimese tööandja brändingu agentuuri Brandfizz asutaja Anita Zvezdovics pidas väga huvitava ettekande, mis tutvustas ühe nende suurkliendi lugu. Tegemist oli tootmisettevõttega, kus töötas 1500 inimest ja kus tekkis vajadus suurendada brändituntust, keskendudes eriti just tööandja brändile, olemasolevate inimeste hoidmisele ja uute talentide värbamisele. Esimese asjana kaardistati sihtrühmad ehk persoonad, arendati välja kasutajasõbralikud kandideerimisvormid, loodi sobivas tonaalsuses sõnumid, sõnastati väärtuspakkumine ja toodeti palju pildi- ja videomaterjali oma töötajatega. Seda kõike hakati aktiivselt jagama nii sotsiaalmeedias kui ka avalikes kampaaniates linnapildis. Ühe aasta jooksul suudeti saavutada erakordselt suured veebilehe külastajate ja postituste levikute numbrid, sh 24-kordne ROI. Zvezdovics rõhutas, et kõige olulisem on püüda just nende inimeste tähelepanu, keda sa kõige enam vajad, mistõttu ei tohi lasta tekkida olukorral, kus on nähtud palju vaeva, tehtud kõige läbimõeldumad karjäärilehed ja tipptasemel värbamisvideod, aga seda kõike ei jagata piisavalt aktiivselt. “Kui sul on Ferrari, siis ära peida seda garaažis, “ ütles Zvezdovics ning lisas, et muidugi ei tohi unustada ka brändisaadikuid, kes võivad korda saata imesid. Suust suhu info levib väga hästi ja kui ettevõttes on 1500 töötajat, siis tuleb teha kindlaks, et need inimesed tahavad head infot oma tööandja kohta edasi jagada. Brändisaadikute olulisuse kohta pidas ettekande ka Instari asutaja Kersti Vannas, kes julgustas kuulajaid brändisaadikute programmiga liituma.

Kõik algab sisseelamisest

Hispaania juhtiv tööandja brändingu ekspert Angela Garcia-Cano de Escondrillas agentuurist WTC andis kuulajatele ülevaate töökohas sisseelamise olulisusest ja vajalikkusest. Ta rõhutas, et kuigi sisseelamine on pikk teekond, siis selle juures kõige tähtsam on ikkagi inimese esimene tööpäev, sest esmamulje loomiseks ei tule kunagi teist võimalust. Uus töötaja peab tundma, et ta on väga oodatud ning tema saabumiseks on tehtud kõik vajalikud ettevalmistused, et ta tunneks end uus kohas nii hästi kui võimalik. Statistika ütleb, et 64% uutest töötajatest lahkub ametist aasta jooksul, kui nende sisseelamine oli negatiivne kogemus. See tähendab, et meeldiva sisseelamise mõju on tohutu: ettevõte võib kulutada palju raha värbamisele ja töötajate vahetumisele, aga kui kahest inimesest kolm lahkuvad pärast seda väga kiiresti, siis on kasutegur väga väike või lausa olematu.

Ürituse pildid leiab siit.