Tänases postituses räägime sellest miks on tööandja atraktiivsuse mõõtmine oluline, mis vahe on organisatsiooni sisemisel ja välisel kuvandil ning kuidas mõõta tööandja atraktiivsust.
Kuid miks siis ikkagi mõõtmine nii oluline on? Eelkõige sellepärast, et ilma mõõtmiseta ja eelnevate teadmisteta on raske kuskilt alustada ja üleüldse edu saavutada. Tööandja brändinguga alustavale ettevõttele on oluline aru saada, kus on lähtepunkt ehk koht millest, bränding alguse võiks saada. Teades lähtekohta, saab hakata eesmärke kaardistama ja neid reaalselt ellu viima. Kuid lähtepunkti mitte teades, pole võimalik pärast tehtud tööd ja nähtud vaeva mõõta, kas midagi üldse muutus.
Tööandja bränding ise jaguneb sisemiseks ja väliseks kuvandiks.
Tööandja sisemine kuvand koosneb organisatsiooni põhiväärtustest ja kultuurist. Kuna töötajad on organisatsiooni tööandja kuvandi kandjateks, siis on oluline teada, kuidas näevad organisatsiooni just oma töötajad. Organisatsioon toimib hästi, kui kõik liikmed jagavad ühiseid väärtusi ja arusaama organisatsioonist ning selle käitumisest.
Tööandja välise kuvandi moodustab aga sihtrühma teadlikkus organisatsioonis pakutavast ehk see, mida arvavad organisatsioonist need inimesed, kes selles ei tööta. Välise kuvandi juures oluline teada ka organisatsiooni tugevusi ning nõrkusi võrreldes konkurentidega.
Kuidas siis ikkagi tööandja brändi kuvandit mõõta?
Üks võimalus on kasutada kõhutunnet, mille puhul ei saa kunagi kindel olla, kas see on õige või mitte. Seega minu arvates üsna riskantne variant. Palju parem ja kindlam viis kuvandit mõõta on teha seda läbi uuringute. Sisemise ja välise kuvandi jaoks on erinevad uuringud.
Sisemise kuvandi teada saamiseks saab organisatsioonis läbi viia sisemise kuvandi uuringut või korraldada töötajate seas rahuloluküsimustikke. Maailmas üks tuntumaid sisemise kuvandi uuringuid on “Great Place To Work”, mida enamik globaalseid organisatsioone ka kasutab. Lisaks saab kuvandit mõõta ka soovitusindeksi järgi, mida arvutatakse lihtsa põhimõtte järgi. Organisatsioonis töötaval inimestel tuleb vastata 0-10 palli skaalal küsimusele “Kui tõenäoliselt sa soovitad meie ettevõtet oma sõbrale või kolleegile?”
Tööandja brändi väline atraktiivsus põhineb aga kolmel aspektil:
- sihtrühma teadlikkus organisatsiooni tööandja brändist;
- tööandja brändi eristumine konkurentidest ja
- selle olulisus/atraktiivsus sihtrühmale.
Neid kolme aspekti saab mõõta tööandja välise maine uuringuga, mille eesmärk on kaardistada tööandja maine potentsiaalsete töötajate sihtrühmas; saada teada, mida peavad sihtrühmad oluliseks ja vähem oluliseks uue töökoha valikul ning mis on nende peamised töökoha valikukriteeriumid.
Uuringus tuuakse välja ka organisatsiooni atraktiivsus tööandjana tööturul, mis aitab organisatsioonil hinnata kui tuntud on ta võrreldes oma konkurentidega. Olles teadlik oma positsioonist, saab seada teadlikke eesmärke, kuidas oma sihtrühmale paremini silma jääda.
Uuringute tulemused on otseseks sisendiks organisatsiooni väärtuspakkumise kujundamisele. Väärtuspakkumine on ettevõtte lubadus töötajale, mis hõlmab endas materiaalseid ja mittemateriaalsed hüvesid ja väärtuste, normide, hoiakute, põhimõtete kogumit, mida ettevõte ühiselt kannab. Töötaja, kes tunneb, et ettevõte jagab temaga ühtseid väärtushinnanguid ning panustab tema arengusse, teeb ka tööd suurema tulemuslikkusega.
Uuringust saab organisatsioon sisendi ka selleks, kuidas edasi tegutseda ja säilitada loodud tööandja brändi ning mõõta selle edukust. Uuring annab sisendi selleks, kuidas kommunikeerida oma sihtrühmas töökuulutusi ehk mida täpselt töökuulutusse kirjutada ja millist kommunikatsioonikanalit erinevate sihtrühmade puhul kasutada. Näiteks võib kohvik uue barista leidmiseks jagada töökuulutust oma sotsiaalmeedia kanalites ja suure tõenäosusega reageerivad sobivad kandidaadid just selle kaudu. Samas avaliku sektori ametnikku on mõistlik otsida erinevates tööportaalidesse (sotsiaalmeedia on muidugi ka abiks).
Instar viib igal aastal läbi tööootuste ja tööandjate atraktiivsuse uuringut Eesti kogenud töötajate ja tööjõu järelkasvu (tudengite ja kutsekooli õpilaste) seas. Uuringust selguvad vastajate ootused tööandjatele ning Eesti ettevõtete atraktiivsus tööandjatena.
Kui Sul on küsimusi uuringu kohta, siis kirjuta mulle kelli.aia@instar.ee.
Kui soovid teada oma tööandja brändi tuntuse ja atrktiivsuse kohta, siis loe uuringu pakkumise kohta siit
Järgmine postitus juba järgmisel kolmapäeval!
