EHRS Summit 2025 pakkus rohkelt väärtuslikke arutelusid ning inspireerivaid esinemisi, mis keskendusid kolmele peamisele teemale: INIMESED, ÄRI ja MINA. Iga teema all avasid oma mõtteid ja kogemusi valdkonna parimad spetsialistid, pakkudes praktilisi nõuandeid ning strateegiaid, kuidas personalijuhtimise kaudu tugevdada nii organisatsioonikultuuri, ärilisi tulemusi kui ka isiklikku arengut.

INIMESED

Irene Metsis rõhutas organisatsioonikultuuri juhtimise olulisust. Tema sõnul on kultuur on justkui sibul, mille eri kihid vajavad sügavuti tundmist. Irene tõi esile, et personalijuht peab usaldama oma sisetunnet ja vajadusel juhtima tähelepanu valukohtadele, mis vajavad muutmist. Juhtide ühtne nägemus on kriitiliselt oluline ning personalijuht peab olema meeskonna südametunnistus, kes julgeb välja tuua aspekte, mis päriselus ei tööta.

Evert Kraav tõi esile andmepõhise juhtimise tähtsuse. Personalitöös tekib andmeid alates värbamisest kuni lahkumisvestlusteni ning nende oskuslik kasutamine aitab luua parema töötajakogemuse. Oluline on aga see, et andmetest üksi ei piisa, kui sa ei tea konteksti ning personaliosakonna ülesanne ongi luua see kontekst teistele juhtidele mõistmiseks. Oluline on leida õiged küsimused, kasutada andmeid vastuste leidmiseks ning ehitada nende põhjal mõjuvaid lugusid ja tõestusi muutuste vajadusest.

Palmi Lindjärv käsitles kaasava juhtimise teemat ja aitas mõista, kuidas olla kaasav juht. Palmi defineeris kaasatuse kui töökeskkonna, kus kõik saavad tunda end autentsena, neid väärtustatakse, koheldakse õiglaselt ja austusega, neil on võrdne ligipääs erinevatele ressursidele ja neil on võimalus panustada organisatsiooni. Tõeliselt kaasavas organisatsioonis tunnevad töötajad end väärtustatuna ja neil on võimalus autentseks eneseväljenduseks. Personalijuht saab kaasavat töökultuuri edendada, olles avatud ja läbipaistev, toetades enesearengut ning andes töötajatele võimaluse otsustusprotsessides osaleda. Muideks, kaasava kultuuriga organisatsioonid saavutavad või ületavad oma finantseesmärgid kolm korda suurema tõenäosusega, seega on kaasamine tõesti edu valem.

Helen Raid meenutas personalitöö arengut viimase 25 aasta jooksul. Ajal, mil kaadritöö tähendas peamiselt tööraamatute haldamist, oli personalitööle eraldi õppekava loomine uus ja harjumatu idee. Tänaseks on personalijuhtimine organisatsioonides asendamatu valdkond, mis toetab nii ettevõtte kultuuri kui ka majandustulemusi.

ÄRI

Kaupo Lepasepp toonitas, et elame küll muutuste ajastul, kuid kollektiivsesse stressi minek ei ole lahendus. Personalijuhtide ülesanne on tagada turvatunne ja valmisolek muutusteks, et ärevus väliskeskkonnas ei mõjutaks organisatsiooni võimekust pakkuda parimat teenust. Kultuur ja väärtused on need, mis aitavad ettevõtte läbi keeruliste aegade.

Rainer Rohtla jagas praktilisi soovitusi eduka meeskonna loomiseks. Ta rõhutas, et uus meeskonnaliige peaks täiendama olemasolevaid kompetentse, mitte lihtsalt täitma vaba positsiooni. Samuti lisas ta, et meeskonda ei tasu värvata kõige paremini sobivat inimest, vaid inimene, kes muudab meeskonna edukamaks ja on ettevõtte eesmärkide saavutamiseks parim. Oskusi saab alati juurde õppida, aga suhtumist muuta on keeruline. Personalijuhtide ja teiste juhtide vahel peab olema usaldus ning HR peab olema juhtidele strateegiline partner, mitte ainult töötajate esindaja.

Anu Tähemaa võrdles meeskonda orkestriga, kus juht on dirigent. Tema juhtimisel moodustasid 700 inimest publikus orkestri, kes said hakkama meeleoluka etteastega.

Ivo Suursoo tõi välja, et juhtimine koosneb kolmest suurest komponendist: enesejuhtimise praktilisest psühholoogiast, inimestest ja tulemustest. Kusjuures arvab ta, et juhtimine on universaalne: vahet pole, kas oled kodus last kasvatamas või tuhandete töötajatega organisatsioonis. Positiivne meeleseisund ning kõrge energia on juhi edu aluseks ning vastupidist ei saa ükski juht endale lubada. Juht peab olema positiivsuse eeskuju ja inimeste juhtimise õnnestumiseks peab personalijuht olema juhiga heas sünkroonis.

Kadri Kiisel rõhutas vestluses päevajuhiga, et personaliinimesed peavad ise aktiivselt juhtide laua taha pääsemise nimel tööd tegema. Loodetavasti tekitatakse selleks võimalusi ka organisatsiooni poolt, aga tema sõnul tuleb kindlasti ka ise vaeva näha. HR peab olema teadlik ettevõtte pikaajalistest sihtidest ning oma teadmiste ja andmete abil tõestama, et personalijuhtimine on ärikriitiline valdkond.

MINA

Toomas Tamsar julgustas personalijuhte nägema kultuuri juhtimist kui ärilist tegevust, mitte kui HR-i alamrolli. Ta lükkas ümber mitmeid levinud müüte, näiteks et kultuuri ei saa mõõta ega eesmärgistada – tegelikkuses on see võimalik ja vajalik. Samuti selgitas ta, et sageli arvatakse, et kultuuri rakendamine on koolitus ja kommunikatsioon, kuid tegelikult ei saa kultuuri selgeks õpetada või maha müüa, seda tuleb lihtsalt igapäevaste tegevuste kaudu teha ja elada.

Liisi Toom keskendus eneseturunduse olulisusele karjääris. Ta tõi välja, et spetsialistidel ja juhtidel on vaja teadlikult kujundada oma professionaalne kuvand, et eristuda konkurentidest ja suurendada oma mõjukust. Ta jagas selgitusi persoonibrändi mudeli kohta ja andis kuulajatele mõtteainet tegeleda oma persoonibrändiga sügavamalt.

Tuuli Junolainen rääkis tööheaolust ja vaimse tervise hoidmisest kiire tempoga töökeskkonnas. Enesehoid on lihtne, elementaare ja me kõik teame, mis on meile hea ja õige. Kahjuks me aga ei oska end sageli hoida. Kellele jääb lõppvastutus meie vaimse ja füüsilise heaolu eest? Kas meile endile? Kas tööandjale? Tegelikult mängivad rolli nii indiviid ise kui ka organisatsioon, kus ta töötab.  Tuuli tõi esile teaduspõhised lähenemised, mis aitavad ennetada läbipõlemist ning suurendada rahulolu töös. Ta soovitas personalijuhtidel olla proaktiivsed, pakkudes töötajatele tuge ja ressursse, mis aitavad tasakaalu hoida.

Jaan Aru avas aju toimimise ja õppimise põhimõtteid. Ta rõhutas, kui oluline on pidev areng ja uute teadmiste omandamine, et hoida aju aktiivsena ja vältida rutiini takerdumist. Jaani sõnul võimendab tehisaru areng loomulikku lollust ja selle vastu tuleb teadlikult võidelda. Näiteks, tehisaru tõttu on meie ümber nii palju infot, et me lihtsalt mõtleme vähem. Isegi olukordades, kus tegelikult tuleks võtta aeg maha ja päriselt mõelda. Või kui me ka mõtleme, siis tehisaru ajastul mõtleme teatud tüüpi mõtteid, aga ei näe mõnikord suurt pilti, mis on aga väga vajalik.

Kokkuvõttes tõi EHRS Summit 2025 esile, kui oluline on personalijuhtide roll organisatsioonide edus. Personalijuhtimine ei ole pelgalt administratiivne tegevus, vaid strateegiline suunanäitamine, mis aitab organisatsioonidel muutustega kohaneda ning tugevdada nii inimestega seonduvaid teemasid kui ka ettevõtte ärilist poolt. Instari tiim lahkus Summitilt inspireerituna ja nüüd on aeg õpitut rakendada!