Silmapaistvad tööandja brändingu teod väärivad esiletõstmist ja just sellist eesmärki täidab Magnet Awards. Konkurss sai alguse Norras, kus seda on korraldatud juba kaheksa aastat. Õige pea laienes konkurss Rootsi, Soome ja sel aastal tõi Instar konkursi esmakordselt ka Eestisse. Eestlaste soe vastuvõtt ja suur huvi näitavad, et meie tööandjad väärtustavad järjest enam tugevat tööandja mainet.

Esimesele Magnet Awards Eesti konkursile esitati 66 tööandja brändinguga seotud nominatsiooni ja 7 kandidaati aasta tööandja brändingu spetsialisti auhinnale. Võitjad valis välja sõltumatu žürii, kuhu kuulusid oma ala professionaalid turunduse, kommunikatsiooni ja personalivaldkonnast.

Magnet Awards ei lõppe siiski ainult auhindade jagamisega, sest nüüd on alguse saanud Magnet Talks – kolm inspireerivat üritust, kus kõikide kategooriate võitjad jagavad oma kogemusi ja konkreetseid samme, mis viisid nende tööandja brändingu projekti eduni. Esimene Magnet Talks toimus 16.04.2025.

Kuidas Bolt muutis töötajad oma tööandja brändi hääleks?

Bolti tööandja brändingu juht Kadi Poll jagas kogemusi Bolti sisemise tööandja brändi arendamisest. Esmapilgul võib tunduda, et enam kui 260 000 jälgijaga ettevõtte LinkedIn-i konto peaks olema brändi leviku peamine kanal – kuid reaalsus näitas muud. Üks postitus Kadi enda kontol, millel oli toona 7 000 jälgijat, jõudis üle 7 miljoni vaatamiseni, samas kui Bolti ametlikul kontol jäid numbrid alla 60 000. See pani tiimi mõistma: töötajad ongi meie kõige usaldusväärsemad ja mõjusamad kõneisikud.

Nii sündis LinkedIn Challenge – strateegiline ja mitmetahuline lähenemine, mis ühendas töötajate loomuliku sotsiaalmeedia aktiivsuse selge eesmärgi ja tugeva toetussüsteemiga. Väljakutse eesmärk oli kasvatada töötajate nähtavust LinkedIn-is, tugevdada tööandja mainet ja tuua rohkem kvalifitseeritud kandidaate Bolti karjäärilehele. Kuna Bolti tööandja brändingu tiimis oli vaid kaks inimest ja kogu maailmas avatud üle 200 tööpakkumise, oli vaja luua nutikas ja skaleeritav süsteem.

Kampaania algas 40 töötajaga, keda kutsuti kahekuulisesse pilootprogrammi – null surve, aga tugeva toega. Osalemiseks tuli teha neli postitust kahe kuu jooksul ning jagada tulemusi privaatses Slacki grupis. Iga samm oli hästi läbi mõeldud: loodi 11-leheküljeline strateegiadokument, tööriistad ja juhised siseveebi, korraldati töötoad, kaasati saadikuid erinevatelt tasanditelt ja osakondadest ning hoiti kogukonda aktiivsena “Ambassador of the Week” formaadiga.

Selle asemel, et anda kätte valmis tekstid, julgustati inimesi rääkima oma lugu just sellisena nagu see on – olgu seal kirjavead, kehv valgus või liiga palju emotikone. Päris sisu töötab, sest see tekitab sidet ja usaldust. Projekti edu tagas ka tugev projektijuhtimine – Kadi rolliks oli olla üheaegselt tugiisik, sisulooja, julgustaja ja isegi ghostwriter, kui vaja.

Aasta jooksul tehtud 959 postitust tõid 24,5 miljonit impressionsit, säästeti hinnanguliselt 180 000 euro väärtuses reklaamikulusid ja tõusis LinkedIn-i kaudu saabuvate kandidaatide arv. Kuid nagu Kadi rõhutas – suurim väärtus ei seisne numbrites, vaid tundes, mille see väljakutse töötajatele andis. Enesekindluse kasv, esinemiskutsed, karjäärihüpped ja kogukonnatunne on tulemused, mida ei saa mõõta, kuid mille mõju on pikaajaline.

Kuidas Breakwater Technology väärtused igapäevaellu tõi?

Töökultuur kujuneb läbi teadliku tegutsemise ja korduvate, sisukate kogemuste. Breakwater Technology personalitiim eesotsas Kristina Sisiniga otsustas 2024. aasta viimases kvartalis võtta ette midagi enamat kui tavaline väärtuste “meeldetuletus”. Nii sündis Väärtuste Kuu – neljanädalane algatus, mis tõi esile ettevõtte põhiväärtused: ausus, lugupidamine, vabadus ja kasv.

Miks terve kuu? Kristina sõnul võimaldas pikem ajaperiood väärtustega päriselt suhestuda. Iga nädal keskendus ühele väärtusele ning sisaldas mitmekesiseid tegevusi, mis olid nii harivad kui ka kaasavad. Aasta lõpp osutus selleks ideaalset ajaks – paljud uued töötajad olid hiljuti liitunud ning kogu tiimil oli värske vajadus ühisosa ja kultuuri tugevdamise järele.

Aususe nädal andis avapaugu – anonüümsete küsimuste kaudu said töötajad juhtidelt vastuseid reaalsetele teemadele, mis neile korda läksid. Lisaks peeti maha viktoriin ja meeskonnamäng “Kaks tõde ja üks vale” lõid avatuse ja usalduse väiksemates tiimides.

Lugupidamise nädalal säras kultuuriline mitmekesisus – neli Indiast pärit töötajat korraldasid kultuurilõuna, millele järgnesid praktilised koolitused suhtlusetiketi teemal. Igapäevased Slacki soovitused aitasid kõigil teadlikumalt oma kolleegidesse suhtuda.

Vabaduse nädal tähistas paindlikkust – pidžaamapäev, töötajate lood LinkedIn-is ja lõbus, mitteformaalne õhkkond andsid märku, et igal töötajal on vabadus töötada viisil, mis teda toetab.

Kasvunädal tõi aga fookusesse loovuse ja enesearengu – töötajad kavandasid uusi ikoone, millest parim sai osaks ettevõtte visuaalsest identiteedist. Lisaks toimus avaliku esinemise koolitus, kus osalesid nii kontoris kui virtuaalselt töötavad tiimiliikmed.

Terve kuu vältel toimusid ka mängulised ettevõtmised, nagu aardejahivideo väärtustega seotud ülesannetega, mis tekitas palju elevust ja ühendavust. Kuid kõige olulisemad olid tulemused:

• eNPS skoor tõusis 71-lt 82-le;
• “High Five” töötajate tunnustused tõusid kvartalite vahel lausa 128%;
• Töötajate iganädalane heaolu pulsiskoor tõusis kuu jooksul 4.3-lt 4.5-le;
• Check-in’ide täitmine kasvas 75%-lt 85%-ni.

Kristina jagas, et tagasiside töötajatelt oli liigutav – inimesed tundsid, et nad said oma kolleegidest paremini aru, said mõtlemisainet ja tundsid end rohkem osana ühisest väärtuspõhisest kogukonnast. Väärtuste Kuu ei jäänud lihtsalt üheks kvartaliks – sellest sai traditsioon, mida jätkatakse ka 2025. aastal.

Kuidas Bombay Grupp ehitas tööandja brändi kampaania tippkvaliteedi ja eristumise kaudu?

Kolmanda Magnet Talks’i ettekande tõid lavale Eneli Palloson ja Marita Kaidme Bombay Grupist – uuest, eksklusiivsete meelelahutus- ja külalislahkusteenuste kaubamärgist, mis on kiiresti kujunemas üheks silmapaistvamaks tööandjaks Tallinnas.

2024. aasta suvel avas Bombay viis uut asukohta, alates luksuslikust kasiinoklubist kuni restoranide ja lounge’ideni. See tähendas vajadust ligi 200 uue töötaja palkamiseks loetud kuude jooksul, aga ettevõttel puudus senine tuntus Eesti tööturul. Väljakutsed olid mitmekesised: tihe ajaraam, keeruline värbamiskeskkond, spetsiifilised oskused ning kõrged ootused teeninduskvaliteedile. Selle kõige keskmes seisis vajadus tugeva tööandja brändi järele.

Tööandja brändi kampaania loodi nelja võtmemõtte järgi: One of a Kind, Quality Over Quantity, Play Smart, Not Hard ja Think Global, Act Local. Kampaania keskmes olid sotsiaalmeedia (Meta, Google Display, YouTube), tööportaalid ning füüsiline nähtavus Apollo kinodes ja välireklaamides. Eraldi tähelepanu sai LinkedIn, mis tõi koguni 121 kandideerijat.

Tulemused rääkisid enda eest:

• 1322 kandideerimist ajavahemikus 29.02–16.06.2024
• 14 336 karjäärilehe külastust
• NPS skoor värbamisprotsessile: 88
• Tööle asumise aeg (TTH): 16 päeva
• Kõige rohkem kandideerimisi aprilli ja mai keskpaigas

Ent kampaania edu ei olnud ainult numbrites. Eneli ja Marita jagasid ausalt ka õppetunde: kuidas Meta piirangud ja ATS-i integratsioonid mõjusid andmete puhtusele, kuidas juhtide kaasamine värbamisprotsessi tõi paremaid tulemusi ja miks on oluline varakult paika panna, mida tähendab “väga hea” kandidaat teenindusrollis.

Kõige olulisem järeldus? Eristumine ja eksklusiivsus loovad huvi, aga kvaliteedi hoidmine on see, mis tagab pikaajalise edu. Et olla tugev tööandja pead pidevalt kohanema, mõtlema tegevused sisuliselt läbi ja olema valmis ebamugavusteks, mis käivad kaasas millegi uue loomisega.